Региональный центрмониторинга и развитияпрофессионального образования

телефон в Иркутске

8 (3952)48 42 31

Заказать звонок

Правовое информирование

Правовое информирование

ЗАКОН  ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ  ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

Принят

постановлением

Законодательного Собрания

Иркутской области

от 16 декабря 2016 года

N 46/22-ЗС

 

Статья 1. Предмет регулирования настоящего Закона

Настоящий Закон регулирует правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных казенных, бюджетных и автономных учреждений Иркутской области (далее - государственные учреждения).

Статья 2. Системы оплаты труда работников государственных учреждений

1. Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются с учетом специфики видов экономической деятельности государственных учреждений и включают в себя:

1) оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;

2) выплаты компенсационного характера;

3) выплаты стимулирующего характера.

2. Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Иркутской области.

Статья 3. Заработная плата работников государственного учреждения

Заработная плата работников государственного учреждения устанавливается трудовыми договорами в соответствии с действующей в государственном учреждении системой оплаты труда, установленной согласно части 2 статьи 2 настоящего Закона.

Статья 4. Положение об оплате труда работников государственного учреждения

1. Положение об оплате труда работников государственного учреждения разрабатывается с учетом примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений по виду экономической деятельности (далее - примерное положение об оплате труда) и утверждается локальным нормативным актом государственного учреждения, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

2. Примерное положение об оплате труда утверждается исполнительным органом государственной власти Иркутской области, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующего государственного учреждения (далее - орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя государственного учреждения), и определяет:

1) минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных учреждений;

2) размеры и условия установления выплат компенсационного характера работникам государственных учреждений;

3) размеры, порядок и условия установления выплат стимулирующего характера работникам государственных учреждений;

4) показатели и критерии эффективности деятельности работников государственных учреждений;

5) порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

6) иные вопросы, связанные с оплатой труда работников государственных учреждений.

Статья 5. Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственного учреждения

1. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственного учреждения устанавливаются трудовыми договорами на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп), а по должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, - с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности труда, в соответствии с положением об оплате труда работников государственного учреждения.

2. Размеры должностных окладов руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения устанавливаются трудовыми договорами с учетом особенностей, определенных статьей 8 настоящего Закона.

Статья 6. Выплаты компенсационного характера работникам государственного учреждения

1. К видам выплат компенсационного характера относятся:

1) выплаты работникам государственного учреждения, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

5) надбавка за работу в сельской местности.

2. Выплаты компенсационного характера, за исключением выплат компенсационного характера, предусмотренных пунктом 2 части 1 настоящей статьи, устанавливаются в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах.

Выплаты компенсационного характера, предусмотренные пунктом 2 части 1 настоящей статьи, устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Работникам государственного учреждения, расположенного в сельском населенном пункте, надбавка за работу в сельской местности устанавливается в размере 25 процентов оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.

4. Размеры и условия установления выплат компенсационного характера работникам государственного учреждения определяются в положении об оплате труда работников государственного учреждения в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Иркутской области, иными нормативными правовыми актами Иркутской области.

Статья 7. Выплаты стимулирующего характера работникам государственного учреждения

1. К видам выплат стимулирующего характера относятся:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

3) выплаты за качество выполняемых работ;

4) премиальные выплаты по итогам работы;

5) выплаты за профессиональное развитие, степень самостоятельности работника и важности выполняемых им работ.

2. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах (в коэффициентах) к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах.

3. Размеры, порядок и условия установления выплат стимулирующего характера работникам государственного учреждения определяются в положении об оплате труда работников государственного учреждения на основании утвержденных показателей и критериев эффективности деятельности работников государственного учреждения.

4. Выплаты стимулирующего характера руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру государственного учреждения устанавливаются трудовыми договорами с учетом особенностей, определенных статьей 8 настоящего Закона.

Статья 8. Особенности установления заработной платы руководителю, заместителям руководителя, главному бухгалтеру государственного учреждения

1. Условия оплаты труда руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения определяются трудовыми договорами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Иркутской области.

2. Размер предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы иных работников государственного учреждения (без учета заработной платы соответствующего руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера), определяемого органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя государственного учреждения, устанавливается в размере, не превышающем шестикратного соотношения.

3. Размер должностного оклада руководителя государственного учреждения определяется в порядке, установленном Правительством Иркутской области.

4. Должностные оклады заместителей руководителя, главного бухгалтера государственного учреждения определяются в зависимости от должностного оклада руководителя соответствующего государственного учреждения.

Должностные оклады заместителей руководителя государственного учреждения устанавливаются на 10 - 45 процентов ниже должностного оклада руководителя соответствующего государственного учреждения.

Должностной оклад главного бухгалтера государственного учреждения устанавливается на 10 - 60 процентов ниже должностного оклада руководителя соответствующего государственного учреждения.

5. Выплаты стимулирующего характера руководителю государственного учреждения устанавливаются в виде премиальных выплат по итогам работы в процентах к должностному окладу или в абсолютных размерах.

Размеры, порядок и условия установления выплат стимулирующего характера руководителю государственного учреждения определяются органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя государственного учреждения, на основании утвержденных им показателей эффективности деятельности руководителя государственного учреждения.

6. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителя и главному бухгалтеру государственного учреждения устанавливаются в виде премиальных выплат по итогам работы в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах на основании утвержденных показателей и критериев эффективности деятельности работников государственного учреждения.

7. Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения размещается в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальном сайте органа, осуществляющего функции и полномочия учредителя государственного учреждения, в порядке, установленном Правительством Иркутской области.

Статья 9. Фонд оплаты труда работников государственных учреждений

Порядки формирования и расходования фонда оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются Правительством Иркутской области в зависимости от подведомственности государственных учреждений.

Статья 10. Заключительные и переходные положения

1. Настоящий Закон вступает в силу с 1 января 2017 года, но не ранее чем через десять календарных дней после дня его официального опубликования.

2. Заработная плата работников государственных учреждений (без учета выплат стимулирующего характера, за исключением выплат стимулирующего характера, установленных пунктами 2 и 5 части 1 статьи 7 настоящего Закона), устанавливаемая в соответствии с настоящим Законом, не может быть меньше заработной платы (без учета выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам государственных учреждений до вступления в силу настоящего Закона, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников государственных учреждений и выполнения ими работ той же квалификации.

3. Со дня вступления в силу настоящего Закона признать утратившими силу:

1) Закон Иркутской области от 9 октября 2008 года N 82-оз "Об оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области" (Ведомости Законодательного собрания Иркутской области, 2008, N 45, т. 1);

2) статью 29 Закона Иркутской области от 30 июня 2009 года N 41/7-оз "О внесении изменений в отдельные законы Иркутской области" (Ведомости Законодательного Собрания Иркутской области, 2009, N 13, т. 2);

3) Закон Иркутской области от 29 декабря 2009 года N 115/81-оз "О внесении изменений в статьи 4 и 5 Закона Иркутской области "Об оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области" (Ведомости Законодательного Собрания Иркутской области, 2010, N 17, т. 1);

4) Закон Иркутской области от 29 июня 2012 года N 65-ОЗ "О внесении изменений в Закон Иркутской области "Об оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области" (Ведомости Законодательного Собрания Иркутской области, 2012, N 46, т. 2).

Губернатор

Иркутской области

С.Г.ЛЕВЧЕНКО

г. Иркутск

27 декабря 2016 года

N 131-ОЗ

Укажите основные правовые положения относительно дополнительного профессионального образования педагогических работников.

Правовое регулирование вопросов по дополнительному профессиональному образованию педагогов образовательных и иных организаций осуществляется Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (Федеральный закон № 273-ФЗ), Трудовым кодексом Российской Федерации и рядом нормативных правовых актов, принятых в соответствии с указанными федеральными законами.

Педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (пункт 2 части 5 статьи 47 Федерального закона № 273-ФЗ).

В перечне обязанностей педагогов законодатель указал на систематическое повышение профессионального уровня, прохождение аттестации на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании (пункты 7, 8 части 1 статьи 48 указанного Федерального закона). Образовательные организации должны создавать условия и осуществлять организацию дополнительного профессионального образования работников (пункт 5 части 3 статьи 28).

Организация предоставления дополнительного профессионального образования в государственных образовательных организациях субъектов Российской Федерации относится к компетенции этих субъектов (пункт 9 части 1 статьи 8).

Общие положения об отношениях работодателей и работников относительно их подготовки и дополнительного профессионального образования содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации. Как указано, в частности, в статье 196 Кодекса, необходимость дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Дополнительное профессиональное образование работников осуществляется работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы дополнительного профессионального образования работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности. Применительно к педагогическим работникам таким федеральным законом является Федеральный закон № 273-ФЗ и принимаемые в соответствии с ним федеральные государственные образовательные стандарты.

На педагогических работников в полной мере распространяются общие положения статьи 76 Федерального закона № 273-ФЗ, которая регулирует вопросы дополнительного профессионального образования.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации, программ профессиональной переподготовки). К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются:

1) лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;

2) лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Обучение по дополнительным профессиональным программам осуществляется как единовременно и непрерывно, так и поэтапно (дискретно), в том числе посредством освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики, применения сетевых форм, в порядке, установленном образовательной программой и (или) договором об образовании.

Дополнительная профессиональная образовательная программа может реализовываться в формах, предусмотренных указанным Федеральным законом, а также полностью или частично в форме стажировки. Формы обучения и сроки освоения дополнительных профессиональных программ определяются образовательной программой и (или) договором об образовании.

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

При освоении дополнительной профессиональной программы параллельно с получением среднего профессионального образования и (или) высшего образования удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке выдаются одновременно с получением соответствующего документа об образовании и о квалификации.

Финансовое обеспечение дополнительного профессионального образования педагогическим работникам предусматривается нормативными затратами на оказание государственной или муниципальной услуги в сфере образования (часть 2 статьи 99 Федерального закона № 273-ФЗ). Общие требования к определению нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере образования, науки и молодежной политики, применяемых при расчете объема субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания на оказание государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) государственным (муниципальным) учреждением, в соответствии с абзацем вторым пункта 4 статьи 69.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации утверждены приказом Минобрнауки России от 22 сентября 2015 г. N 1040.

Какую категорию работников следует считать руководящими работниками образовательных организаций? Какие требования предъявляются к их квалификации?

В соответствии с общепринятой классификацией должностей служащих, закрепленной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, основным показателем той или иной руководящей должности служащего является организационно-административный функционал выполняемых им работ (абзац второй пункта 2 Общих положений).

Согласно статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. При этом следует отметить, что в данном определении речь идет только о «первом лице» организации, также как и по всем статьям Кодекса термин «руководитель» означает не собирательное понятие, применимое ко всем руководящим работникам, а именно указание на «первое лицо».

Определение должности «руководитель», данное Трудовым кодексом Российской Федерации, практически полностью воспроизводится частью 3 статьи 26 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: Единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации.

До принятия Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» ответ на вопрос, относится ли должность служащего к категории должностей руководителей образовательных учреждений, содержался в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а именно – в его разделах «Квалификационные характеристики должностей работников образования» и "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования" (утверждены соответственно приказами Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н и от 11 января 2011 г. N 1н).

Федеральный закон № 273-ФЗ (часть 2 статьи 46) ввел понятие номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций. Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N 678 эта номенклатура была утверждена. В разделе II номенклатуры приведены должности руководителей образовательных организаций (подраздел 1), должности заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей, иные должности руководителей (подраздел 2).

К должностям руководителей относятся: ректор, директор, заведующий, начальник, президент. К иным должностям руководителей относятся: заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника), руководитель (директор, заведующий, начальник, управляющий) структурного подразделения[1], заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника, управляющего) структурного подразделения, первый проректор, проректор, помощник ректора, помощник проректора, руководитель (заведующий) учебной (производственной) практики, советник при ректорате, старший мастер, ученый секретарь совета образовательной организации, ученый секретарь совета факультета (института).

Наряду с должностями руководителей, отнесенных к сфере образования, в штатных расписаниях образовательных организаций могут предусматриваться должности руководителей, общие для всех отраслей экономики (главный бухгалтер, директор гостиницы, заведующий канцелярией, заведующий библиотекой, заведующий общежитием, заведующий производством (шеф-повар), заведующий хозяйством, начальник отдела кадров и другие), а также должности руководителей, свойственные другим видам экономической деятельности (медицина, культура, спорт и пр.).

В отдельных случаях наименование должности может содержать слово «руководитель» (музыкальный руководитель, руководитель физического воспитания) либо явно указывает на руководящий функционал (декан факультета, директор института при вузе, заведующий кафедрой), однако в юридическом смысле эти работники руководителями не являются. Музыкальный руководитель, руководитель физического воспитания – педагогические работники, декан факультета, директор института при вузе, заведующий кафедрой – профессорско-преподавательский состав. Эти формально-правовые детали играют важную роль при установлении статуса работников, в частности, при предоставлении им социально-трудовых гарантий, в оплате труда.

Отметим, что понятие «руководящие работники», часто встречаемое на практике, не является юридически корректным, так как в законодательстве используются понятия «руководитель» либо «должности руководителей» (применительно к должностям служащих организаций).

Квалификационные требования по каждой из должностей руководителей (уровень и профиль профессионального образования, обязательность ученой степени или ученого звания, стаж) содержатся в соответствующей квалификационной характеристике в разделе «Требования к квалификации». Как правило, это требование о наличии высшего профессионального образования управленческой либо специальной (по профилю работы) направленности, а в сфере высшего образования и дополнительного профессионального образования – наличие ученой степени или ученого звания, стаж научно-педагогической работы.

Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам. (часть 2 статьи 51 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).



[1] Структурным подразделением образовательной организации в соответствии с частью 2 статьи 27 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» может считаться любое предусмотренное локальным нормативным актом подразделение, обеспечивающее осуществление образовательной деятельности с учетом уровня, вида и направленности реализуемых образовательных программ, формы обучения и режима пребывания обучающихся. Структурные подразделения создаются, как правило, по признаку территориальной или функциональной обособленности.

 

В чем выражается статус педагогического работника? Укажите нормативно-правовую базу.

Педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности (пункт 21 статьи 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Под правовым статусом педагогического работника понимается совокупность прав и свобод (в том числе академических прав и свобод), трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, ограничений, обязанностей и ответственности, которые установлены законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации. В Российской Федерации признается особый статус педагогических работников в обществе и создаются условия для осуществления ими профессиональной деятельности. Педагогическим работникам в Российской Федерации предоставляются права и свободы, меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа педагогического труда (части 1, 2 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам (часть 1 статьи 46 данного Федерального закона).

К педагогической деятельности не допускаются лица по основаниям, перечисленным в статье 331 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

В порядке исключения некоторые из указанных в данной статье Кодекса лиц могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.

Номенклатура должностей педагогических работников, включая работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, в соответствии с частью 2 статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N 678 (раздел I). Номенклатура включает двенадцать должностей педагогов, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и двадцать восемь должностей иных педагогических работников.

Статьи 47-49 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» подробно раскрывают права и свободы педагогических работников, гарантии их реализации, обязанности и ответственность педагогов, вопросы прохождения аттестации.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися. Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями. Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника.

К новациям статуса педагогов следует отнести законодательно данное определение должности (категории должностей), наличие номенклатуры должностей, утвержденной на правительственном уровне, выделение в отдельные группы академических прав и свобод и трудовых прав и социальных гарантий, право на обращение в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, вопросы состава рабочего времени и особенностей режима работы.

Основными законодательными и иными нормативными правовыми актами, формирующими правовой статус педагогов, являются:

Трудовой кодекс Российской Федерации (все основные положения + глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников);

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» (статьи 46 – 50);

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н;

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования", утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. N 1н;

Профессиональный стандарт "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)", утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 18 октября 2013 г. № 544н;

Профессиональный стандарт "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования" (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. N 608н);

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»;

Постановление Правительства Российской Федерации от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»;

Порядок предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года, утвержден приказом Минобрнауки России от 31 мая 2016 г. N 644;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. № 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность";

Постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»;

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования»;

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников  высшего и дополнительного профессионального образования»;

Приказ Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года № 276 «О порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»;

Приказ Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу»;

Федеральные государственные образовательные стандарты – в части требований к кадровым условиям реализации соответствующих образовательных программ. По уровням общего образования ФГОС утверждены приказами Минобрнауки России от 17 октября 2013 г. № 1155 (дошкольное образование), от 6 октября 2009 г. № 373 (начальное общее образование), от 17 декабря 2010 г. № 1897 (основное общее образование), от 17 мая 2012 г. № 413 (среднее общее образование). Данные ФГОС приведены в соответствие с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» приказами Минобрнауки России от 29 декабря 2014 года №№ 1643, 1644, 1645.

Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ (с изменениями) "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней", постановление Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825 (ред. от 24.12.2014) "Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок" (п. 12. Работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность).

Каким образом должна производиться оплата труда руководящих работников государственных (муниципальных) образовательных организаций? Что нового внес в систему оплаты труда руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"?

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" внес в данный Кодекс ряд новшеств, касающихся оплаты труда руководящих работников ряда учреждений и организаций, созданных на базе государственной или муниципальной собственности либо с её участием, а также ряд иных новшеств, связанных с отношениями по оплате труда. Так, в частности, обновлена редакция статьи 145 Кодекса, устанавливающая условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров этих организаций.

Государственные и муниципальные образовательные организации по своей организационно-правовой форме являются учреждениями (автономными, бюджетными, казенными), поэтому на них в полной степени распространяются положения статьи 145 и ряда иных Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из части первой статьи 145 Кодекса, условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений определяются трудовыми договорами в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Применительно к руководителю данные положения статьи 145 полностью соотносятся с положениями статьи 274 Кодекса, определяющей в целом правовые основы регулирования труда руководителя организации. В этой части вопросов изменений нет.

Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников таких учреждений (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера) определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений (часть вторая статьи 145 Кодекса). Здесь же указано, что этот предельный уровень устанавливается для федеральных учреждений – нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, для учреждений субъектов Российской Федерации – нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, для муниципальных учреждений – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Предельные уровни соотношения среднемесячной заработной платы, установленные в соответствии с частью второй статьи 145 (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 347-ФЗ), применяются с 1 января 2017 года. Предельные уровни, установленные до дня вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 347-ФЗ, применяются до 31 декабря 2016 года (части 2, 3 статьи 2 указанного Федерального закона). Исполнение данных положений требует от указанных органов власти принятия соответствующих нормативных правовых актов в течение 2016 года.

Трудовой кодекс дополнен статьей 349.5. о размещении информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет". Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате этих лиц должна размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом по решению указанных органов такая информация может размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах учреждений.

В составе размещаемой информации запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации указанных работников, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера.

Порядок размещения информации о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В статью 278 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающую дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, также внесены изменения. Новым основанием увольнения руководителя является несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и среднемесячной заработной платы работников данного учреждения.

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" вступил в силу 4 июля 2016 г. Текст Федерального закона опубликован на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru) 4 июля 2016 г., в "Российской газете" от 8 июля 2016 г. N 149, в Собрании законодательства Российской Федерации от 4 июля 2016 г. N 27 (часть II) ст. 4280.

Новшества в оплате труда и основаниях увольнения руководящих работников государственных (муниципальных) образовательных организаций

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" внес в данный Кодекс ряд новшеств, касающихся оплаты труда руководящих работников ряда учреждений и организаций, созданных на базе государственной или муниципальной собственности либо с её участием, а также ряд иных новшеств, связанных с отношениями по оплате труда. Так, в частности, обновлена редакция статьи 145 Кодекса, устанавливающая условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров этих организаций.

Государственные и муниципальные образовательные организации по своей организационно-правовой форме являются учреждениями (автономными, бюджетными, казенными), поэтому на них в полной степени распространяются положения статьи 145 и ряда иных Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из части первой статьи 145 Кодекса, условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений определяются трудовыми договорами в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). 

Применительно к руководителю данные положения статьи 145 полностью соотносятся с положениями статьи 274 Кодекса, определяющей в целом правовые основы регулирования труда руководителя организации. В этой части вопросов изменений нет.

Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников таких учреждений (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера) определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений (часть вторая статьи 145 Кодекса). Здесь же указано, что этот предельный уровень устанавливается для федеральных учреждений – нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, для учреждений субъектов Российской Федерации – нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, для муниципальных учреждений – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Предельные уровни соотношения среднемесячной заработной платы, установленные в соответствии с частью второй статьи 145 (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 347-ФЗ), применяются с 1 января 2017 года. Предельные уровни, установленные до дня вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 347-ФЗ, применяются до 31 декабря 2016 года (части 2, 3 статьи 2 указанного Федерального закона). Исполнение данных положений требует от указанных органов власти принятия соответствующих нормативных правовых актов в течение 2016 года.

Трудовой кодекс дополнен статьей 349.5. о размещении информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет". Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате этих лиц должна размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом по решению указанных органов такая информация может размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах учреждений.

В составе размещаемой информации запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации указанных работников, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера.

Порядок размещения информации о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В статью 278 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающую дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, также внесены изменения. Новым основанием увольнения руководителя является несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и среднемесячной заработной платы работников данного учреждения.

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" вступил в силу 4 июля 2016 г. Текст Федерального закона опубликован на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru) 4 июля 2016 г., в "Российской газете" от 8 июля 2016 г. N 149, в Собрании законодательства Российской Федерации от 4 июля 2016 г. № 27 (часть II) ст. 4280.

Ответственность образовательной организации за задержку выплаты заработной платы

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы установлены статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (статья 142 Кодекса).

Образовательная организация как работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 Кодекса, в редакции Федерального закона от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ).

Кроме того, начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (абзац третий п. 55 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Официальный документ об уровне инфляции работник может получить в территориальных органах Федеральной службы государственной статистики.

Как указал Верховный суд Российской Федерации, при рассмотрении дел по иску работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 указанного Постановления).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, введена Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ). Ранее срок обращения за разрешением такого спора (после увольнения) составлял три месяца.

Как следует из статьи 236 Кодекса, работодатель (в том числе любая образовательная организация) должен выплатить указанную денежную компенсацию даже в том случае, если не было произведено своевременное финансирование со стороны учредителя. Непосредственно перед работником учредитель образовательной организации ответственности не несет. Если образовательная организация создана в форме казенного учреждения или частного учреждения, то учредитель несет субсидиарную (то есть дополнительную) ответственность по обязательствам данной организации, при этом основным ответчиком остается образовательная организация (части 7, 8 ст. 161 Бюджетного кодекса Российской Федерации, п. 4 ст. 123.22, п. 2 ст. 123.23 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Бюджетные и автономные образовательные учреждения отвечают по своим обязательствам всем находящимся у них на праве оперативного управления имуществом, в том числе приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за ними собственником этого имущества или приобретенного за счет средств, выделенных собственником, а также недвижимого имущества независимо от того, по каким основаниям оно поступило в оперативное управление учреждения и за счет каких средств оно приобретено (пункты 5, 6 ст. 123.22 Гражданского кодекса Российской Федерации). Это, в частности, означает, что бюджетные и автономные образовательные учреждения будут рассчитываться за невыплату (несвоевременную выплату) заработной платы либо используя внебюджетные источники доходов, либо за счет бюджетных ассигнований.

Задержку выплаты заработной платы работник вправе рассматривать как причинение морального вреда. Трудовой кодекс  не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в любых случаях нарушения трудовых прав работников. Поэтому при обращении работника в суд последний в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (пункта 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Независимо от обращения работника в надзорные органы или органы по рассмотрению трудовых споров нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы и иных выплат является административным правонарушением и влечет административную ответственность по ст. 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Принципы установления показателей распределения стимулирующего фонда оплаты труда

Показатели, по которым распределяются средства стимулирующего фонда оплаты труда, должны быть прямо увязаны с результативностью (эффективностью) труда педагогических и иных работников образовательной организации. Если дополнительная оплата устанавливается «за участие в митингах» или еще, например, за «организацию выборов», что никак не связано с педагогической деятельностью, то возникает запрещенная законом дискриминация. Как указано в части второй статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.» Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (там же). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса).

Как отмечалось в анализе текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений, приведенном в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р), «во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров). В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников».

Данной Программой введено понятие эффективного контракта с работником. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Стимулирующие выплаты включают в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (статьи 129, 135 Кодекса).

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (применительно к федеральным учреждениям), актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (для региональных и муниципальных учреждений соответственно) (статьи 144 Кодекса).

Правовые нюансы трудового договора, заключаемого с условием о сроке испытания

Ответ на данный вопрос базируется на толковании статей 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть первая ст. 70 устанавливает: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.» Данное положение означает, что если одна из сторон предлагает оговорить условие об испытательном сроке, а другая не соглашается, то трудовой договор не может быть заключен.

Часть вторая статьи 70 гласит: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора…, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.» Правовой нюанс состоит в том, что отсутствие отдельного документа (соглашения) делает невозможным оформить трудовой договор с условием об испытании уже после того, как работник приступил к работе.

В части третьей указано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов». Или, иначе говоря, такой работник обладает всеми правами и несет все обязанности, как и работники, принятые на работу без испытания.

В части четвертой перечислены категории лиц, кому испытание при приеме на работу устанавливать нельзя. Это лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Отметим, что перечисленные основания, препятствующие заключать с этими лицами трудовой договор с испытательным сроком, должны быть документально подтверждены именно этими лицами.

Часть пятая статьи: «Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.». Это максимальный срок испытания, минимальный законом не оговаривается.

Часть шестая: «При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.».

Часть седьмая: «В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.» В данном случае, говоря юридическим языком, срок испытания приостанавливается на все периоды отсутствия работника на работе.

Часть первая статьи 71 устанавливает: «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.» Увольнение по данному основанию является одним из случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что указано в пункте 4 части первой статьи 77 Кодекса. В приказе об увольнении и в трудовой книжке делается запись «Уволен как не выдержавший испытание, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 5.3. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Доказательства правомерности увольнения в случае спора возлагаются на работодателя.

Часть вторая статьи 71 в комментариях не нуждается: «При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.»

Часть третья статьи 71 предупреждает работодателя о том, что решение об увольнении должно быть принято именно до истечения срока испытания: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.» Пропуск работодателем хотя бы одного рабочего дня влечет сбор информации о нарушениях со стороны работника в период испытания практически бессмысленным.

Последняя, часть четвертая статьи 71: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.» На практике данная норма используется работниками при приеме на работу в целях сокращения срока так называемой отработки при увольнении по собственному желанию, так как вместо двух недель работнику достаточно отработать лишь три дня.

Правовые последствия необоснованного отказа лицу в трудоустройстве на вакантную должность

Основные гарантии при заключении трудового договора установлены статьёй 64 Трудового кодекса Российской Федерации. В статье, в частности, говорится:

  • запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;
  • не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами;
  • запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. В соответствии счастью второй статьи 381 Кодекса спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора, считается индивидуальным трудовым спором. Споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно судами (часть третья ст. 391  Кодека).

Как указано в пункте 10 Постановления Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В этом же пункте 10 указанного Постановления (…) содержится ряд правовых позиций высшей судебной инстанции, которые должны учитываться работодателями в целях соблюдения принципов и процедур приема лиц на работу. В частности, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным:

«…работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, … Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, …необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.».

С положениями статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации прямо связаны нормы Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями) относительно запрета на распространение информации о вакансиях, если изложенные в информации требования к соискателям работы не связаны с деловыми качествами работника (пункт 6 статьи 25 данного Закона):

«Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.»

Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (статья 13.11.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Как показывает практика, если суд признает отказ в приеме работника на работу необоснованным, то решением суда на работодателя возлагается обязанность заключить и оформить с работником трудовой договор и возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться. Иначе говоря, одним из последствий необоснованного отказа становится привлечение работодателя к материальной ответственности, предусмотренной статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (статья 395 Кодекса). Неполученный заработок рассчитывается исходя из всего периода, в течение которого работник мог бы выполнять трудовые обязанности и получать за это заработную плату, то есть, фактически, с момента необоснованного отказа в приеме на работу по день вступления в силу решения суда. Если период со дня необоснованного отказа в трудоустройстве по день вынесения решения суда составил более трех месяцев, причитающийся работнику заработок за три месяца выплачивается незамедлительно, причем независимо от даты вступления решения суда в законную силу (статьи 210, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Еще одним правовым последствием нарушений прав работника при трудоустройстве может быть привлечение работодателя к административной ответственности и выдача ему предписания об устранении нарушения трудового законодательства со стороны федеральной инспекции труда. Это установлено статьей 356 Трудового кодекса Российской Федерации (основные полномочия федеральной инспекции труда), ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Привлечение работодателя к административной ответственности осуществляется независимо от привлечения к материальной ответственности.

Отдельно обратим внимание, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам являются уголовно наказуемым деянием и наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации). Как правило, к такому виду ответственности привлекаются либо руководитель организации, либо должностное лицо, принявшее данное решение.