Региональный центрмониторинга и развитияпрофессионального образования

телефон в Иркутске

8 (3952)48 42 31

Заказать звонок

Правовые консультации

Ванюков Игорь Викторович
Заведующий лабораторией образовательного права
 
 

Заинтересованные лица могут обратиться в лабораторию по контактным адресам с вопросами по реализации прав граждан на образование, трудовым отношениям, иным отношениям в сфере образования. Сотрудники лаборатории размещают вопрос и ответ на него в данной рубрике.

Вопрос может быть анонимным. По желанию автора вопроса ответ может быть дан ему лично с сохранением конфиденциальности информации.

Вопрос-ответ

Общие вопросы

Может ли образовательная организация, реализующая исключительно программы профессионального обучения (например, автошкола), считаться профессиональной образовательной организацией?

Да, может.

Изначально в перечне типов образовательных организаций, который был закреплен в статье 23 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», не был предусмотрен такой тип образовательных организаций, которые в качестве основной цели деятельности осуществляли бы образовательную деятельность по программам профессионального обучения. Федеральным законом от 13.07.2015 № 238-ФЗ законодатель исправил данный пробел, расширив понятие статуса профессиональной образовательной организации, а именно, позволил таким организациям осуществлять образовательную деятельность только по программам профессионального обучения.

По какому основанию можно отчислить студента профессиональной образовательной организации, осужденного к лишению свободы? Сам студент (законный представитель студента) заявление об отчислении не подавал. Можно ли его отчислить за неуспеваемость?

Представляется, что в данном случае отчислить обучающегося как не ликвидировавшего в установленные сроки академической задолженности, нельзя, так как задолженность возникает по причине, не зависящей ни от самого обучающегося, ни от образовательной организации.

Прекратить образовательные отношения следует именно по обстоятельствам, не зависящим от воли обучающегося или родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося и организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 3 части 2 статьи 61 Федерального закона № 273-ФЗ), так как данный обучающийся не имеет возможности продолжать обучение в данной образовательной организации.

Должна ли профессиональная образовательная организация информировать орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования, относительно отчисления несовершеннолетнего студента? И если да, то какой – по месту нахождения самой организации (либо её филиала) либо по месту прописки обучающегося.

В Российской Федерации среднее общее образование является обязательным уровнем образования (часть 5 статьи 66 Федерального закона № 273-ФЗ). При поступлении на обучение в профессиональную образовательную организацию на базе основного общего образования получение среднего профессионального образования осуществляется с одновременным получением среднего общего образования в пределах соответствующей образовательной программы среднего профессионального образования (часть 3 статьи 68).

Одним из оснований прекращения образовательных отношений является применение отчисления обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, как меры дисциплинарного взыскания (часть 8 статьи 43).

Как установлено частью 10 этой статьи, организация, осуществляющая образовательную деятельность, незамедлительно обязана проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования, и родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принимают меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Из указанных правовых норм следует, что если профессиональная образовательная организация применяет к несовершеннолетнему обучающемуся, не имеющему среднего общего образования, отчисление в качестве меры дисциплинарного взыскания, то данная организация обязана проинформировать об этом орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. По-видимому, информация должна быть направлена в орган местного самоуправления муниципального образования, на территории которого проживают родители (законные представители) обучающегося.

Вправе ли лицо с высшим образованием поступить на бюджетной основе на обучение по программам среднего профессионального образования?

Да, если ранее данное лицо не получило среднего профессионального образования аналогичного уровня.

Образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена) не являются составной частью образовательных программ высшего образования (это не предусмотрено соответствующими ФГОС), поэтому получение лицом среднего профессионального образования при наличии высшего образования не может считаться повторным освоением таких же программ. В данном случае действует принцип общедоступности и бесплатности среднего профессионального образования, т.к. «образование данного уровня гражданин получает впервые» (часть 3 статьи 5 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Является ли отчисление студента профессиональной образовательной организации за неуспеваемость мерой дисциплинарной ответственности?

Нет, не является. Обучающиеся по основным профессиональным образовательным программам, не ликвидировавшие в установленные сроки академической задолженности, отчисляются из этой организации как не выполнившие обязанностей по добросовестному освоению образовательной программы и выполнению учебного плана. Такое основание прекращения образовательных отношений содержится в части 11 статьи 58 и пункте 2 части 2 статьи 61 Федерального закона № 273-ФЗ (отчисление по инициативе образовательной организации).

Отчисление как мера дисциплинарного взыскания является самостоятельным основанием прекращения образовательных отношений, хотя также относится к группе оснований «по инициативе образовательной организации» (там же).

Дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, отчисление) применяются к обучающимся за неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности (часть 4 статьи 43 указанного Федерального закона). Как видим, закон не связывает применение мер дисциплинарных взысканий с результатами освоения обучающимися образовательных программ.

Можно ли пройти обучение по образовательной программе подготовки рабочих или служащих у индивидуального предпринимателя?

Да, можно. Индивидуальный предприниматель вправе осуществлять образовательную деятельность по основным и дополнительным общеобразовательным программам, а также по программам профессионального обучения (часть 3 статьи 32 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих наряду с программами переподготовки и повышения квалификации этих категорий входят в блок программ профессионального обучения (статья 73 данного Федерального закона).

В профессиональной образовательной организации сформирована группа студентов по программе среднего профессионального образования в количестве 25 человек в соответствии с контрольными цифрами приема, однако желающих было больше. Возможно ли добавить в эту группу 5-6 человек, желающих обучаться платно?

В соответствии с пунктом 29 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам среднего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 14 июня 2013 года № 464, численность обучающихся в учебной группе составляет не более 25 человек.

Таким образом, формирование группы численностью более 25 человек противоречит законодательству об образовании.

Если профессиональная образовательная организация имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по основной профессиональной программе среднего профессионального образования - программе подготовки специалистов среднего звена по какой либо специальности базовой подготовки (например, 072501 Дизайн (по отраслям)), может ли она осуществлять образовательную деятельность по той же специальности, но по углубленной подготовке?

В соответствии с частью 4 статьи 91 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» в приложении к лицензии указываются сведения о видах образования, об уровнях образования (для профессионального образования также сведения о профессиях, специальностях, направлениях подготовки и присваиваемой по соответствующим профессиям, специальностям и направлениям подготовки квалификации), о подвидах дополнительного образования, а также адреса мест осуществления образовательной деятельности, за исключением мест осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, основным программам профессионального обучения.

Из этого следует, что степень подготовки обучающихся – базовый или повышенный уровень – в приложении к лицензии на осуществление образовательной деятельности не указывается.

Таким образом, образовательная организация, имеющая лицензию на осуществление образовательной деятельности по основной профессиональной программе среднего профессионального образования по какой-либо специальности базовой подготовки, вправе осуществлять образовательную деятельность по той же специальности, но по углубленной подготовке.

Какой порядок выдачи дубликатов дипломов о начальном профессиональном или среднем профессиональном образовании, полученных до вступления в силу Федерального закона № 273-ФЗ (т.е. до 1 сентября 2013 года)? Имеет ли образовательная организация право требовать плату с выпускников за выдачу дубликата диплома?

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 4 июля 2013 г. № 531 «Об утверждении образцов и описаний диплома о среднем профессиональном образовании и приложения к нему» утверждены новые образцы диплома о среднем профессиональном образовании и приложения к ним. При этом старые формы, утвержденные приказом этого ведомства от 25 августа 2009 г. № 315 «Об утверждении форм документов государственного образца о среднем профессиональном образовании и технических требований к ним», утратили силу с 1 января 2014 г. (пункт 2 указанного приказа).

Таким образом, после 1 января 2014 года при обращении лица с просьбой выдать дубликат диплома о среднем профессиональном образовании необходимо выдавать дубликат по форме, утвержденной приказом Министерства образования и науки Российской Федерации № 531.

По тем же правилам оформляется и выдается дубликат диплома о начальном профессиональном образовании, так как в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (пункт 2 части 1 статьи 108) начальное профессиональное образование с 1 сентября 2013 года приравнено к среднему профессиональному образованию по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

В соответствии с частью 16 статьи 60 Федерального закона № 273-ФЗ за выдачу документов об образовании и (или) о квалификации, документов об обучении и дубликатов указанных документов плата не взимается. Образовательная организация не вправе установить плату за выдачу дубликата диплома, в том числе требовать возмещения издержек образовательной организации.

Указывается ли в дипломе о среднем профессиональном образовании по программе подготовки квалифицированных рабочих, служащих квалификационный разряд по полученной профессии?

Порядком заполнения, учета и выдачи дипломов о среднем профессиональном образовании и их дубликатов, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 25 октября 2013 г. № 1186 (с изменениями) указание в дипломе о среднем профессиональном образовании квалификационного разряда по полученной профессии не предусмотрено.

При этом согласно пункту 36 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам среднего профессионального образования, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 14 июня 2013 г. № 464, если федеральным государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования в рамках одного из видов профессиональной деятельности предусмотрено освоение основной программы профессионального обучения по профессии рабочего, то по результатам освоения профессионального модуля образовательной программы среднего профессионального образования, который включает в себя проведение практики, обучающийся получает свидетельство о профессии рабочего, должности служащего. Присвоение квалификации по профессии рабочего проводится с участием работодателей. В таком свидетельстве и указывается в соответствии с частью 10 статьи 60 Федерального закона № 273-ФЗ присвоение разряда или класса, категории.

Можно ли осуществлять прием на программы среднего профессионального образования на базе основного общего образования (9 классов) на обучение по заочной форме?

В соответствии с частью 2 и частью 5 статьи 17 Федерального закона № 273-ФЗ образование может быть получено в заочной форме (включая получение среднего профессионального образования с одновременным получением среднего общего образования). При этом формы получения образования и формы обучения по основной образовательной программе по каждому уровню образования, профессии, специальности и направлению подготовки определяются соответствующими федеральными государственными образовательными стандартами, образовательными стандартами.

Независимо от формы получения образования и формы обучения получение среднего профессионального образования на базе основного общего образования осуществляется с одновременным получением среднего общего образования в пределах соответствующей образовательной программы среднего профессионального образования (часть 3 статьи 68 данного Федерального закона).

Можно ли принять выпускника 11 класса школы, получившего аттестат о среднем общем образовании, на второй курс колледжа на обучение по программе подготовки специалистов среднего звена, прием на которую осуществлялся на базе основного общего образования?

Согласно статье 55 Федерального закона № 273-ФЗ прием на обучение в организацию, осуществляющую образовательную деятельность, проводится на принципах равных условий приема для всех поступающих. Прием проводится для освоения всей образовательной программы в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, в том числе, в части требований к сроку освоения образовательной программы.

Прием на обучение по программам среднего профессионального образования осуществляется в соответствии с частью 4 статьи 68 Федерального закона № 273-ФЗ и Порядком приема на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования, утвержденным приказом Минобрнауки России от 23 января 2014 г. № 36 (далее – Порядок). В соответствии с пунктом 20 Порядка предусматривается прием документов на поступление только на первый курс, прием на второй и последующие курсы законодательством об образовании не предусмотрен.

Таким образом, законодательство об образовании не предусматривает возможность осуществления приема на второй и последующие курсы для обучения по программам среднего профессионального образования. Прием осуществляется на первый курс, однако впоследствии обучающемуся в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 34 Федерального закона № 273-ФЗ может быть установлен индивидуальный учебный план, предусматривающий ускоренное обучение, в пределах осваиваемой образовательной программы в порядке, установленном локальными нормативными актами образовательной организации.

Можно ли отказать в приеме на обучение за счет средств бюджета лицу, желающему поступить на программу подготовки специалистов среднего звена, если лицо имеет среднее общее образование, а программа рассчитана на 3 года 10 месяцев обучения базе основного общего образования?

Согласно статье 55 Федерального закона № 273-ФЗ прием на обучение в организацию, осуществляющую образовательную деятельность, проводится на принципах равных условий приема для всех поступающих. В соответствии с частью 2 статьи 68 Федерального закона № 273-ФЗ к освоению образовательных программ среднего профессионального образования допускаются лица, имеющие образование не ниже основного общего или среднего общего образования, если иное не установлено данным Федеральным законом.

Прием обучающихся осуществляется на обучение по соответствующей образовательной программе среднего профессионального образования, отдельно программа среднего общего образования в данном случае не реализуется (часть 3 статьи 68 Федерального закона № 273-ФЗ). Поэтому нельзя считать, что лицо получает образование соответствующего уровня не впервые и есть основание для отказа в приеме за счет средств в соответствии с частью 3 статьи 5 Федерального закона № 273-ФЗ.

Таким образом, законодательство об образовании не содержит ограничений по приему на обучение по программам среднего профессионального образования на базе основного общего образования для лиц, имеющих среднее общее образования. Данные лица поступают на общих основаниях и, в случае если численность поступающих превышает количество мест, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет соответствующих бюджетов, прием на обучение осуществляется на основе результатов освоения поступающим именно образовательной программы основного общего образования, указанных в аттестате об основном общем образовании.

Впоследствии студенту в соответствии с пунктами 3 и 7 части 1 статьи 34 Федерального закона № 273-ФЗ могут быть зачтены результаты освоения учебных предметов, обеспечивающих получение среднего общего образования в пределах соответствующей образовательной программы среднего профессионального образования, на основании его аттестата о среднем общем образовании, а также установлен индивидуальный учебный план, обеспечивающий освоение образовательной программы среднего профессионального образования на основе индивидуализации содержания исходя из полученного обучающимся среднего общего образования.

В законодательстве об образовании употребляются понятия «прием на обучение» и «зачисление». В чем сходство и различие?

По смыслу, придаваемому данным понятиям Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (статья 55) и, в частности, Порядком приема на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования, утвержденным приказом Минобрнауки России от 23 января 2014 г. № 36 (раздел VIII. Зачисление в образовательную организацию), под приёмом на обучение следует понимать комплекс мер, осуществляемых образовательной организацией в целях приема граждан на обучение, и действия самих граждан согласно установленному порядку приема.

Зачислением же в образовательную организацию считается издание приказа о зачислении лиц, рекомендованных приемной комиссией к зачислению и представивших оригиналы соответствующих документов. Приложением к приказу о зачислении является пофамильный перечень указанных лиц. Приказ с приложением размещается на следующий рабочий день после издания на информационном стенде приемной комиссии и на официальном сайте образовательной организации (пункт 43 указанного Порядка).

Что обозначает понятие «некоммерческая унитарная организация»? Относятся ли к этим организациям образовательные учреждения?

Одним из направлений поэтапного реформирования гражданского законодательства является обновление правового положения юридических лиц. Статья 50 Гражданского кодекса Российской Федерации, как и ранее, подразделяет все юридические лица на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками. В пункте 3 данной статьи приводится перечень видов юридических лиц, являющихся некоммерческими организациями. В несколько обновленной редакции в этот перечень вошли учреждения, к которым теперь относятся государственные учреждения (в том числе государственные академии наук), муниципальные учреждения и частные (в том числе общественные) учреждения, а также автономные некоммерческие организации. Именно в этих организационно-правовых формах создаются практически все российские образовательные организации.

Новая редакция части первой ГК РФ дополнительно разделила все коммерческие и некоммерческие организации на корпоративные и унитарные. Учреждения, также как фонды, автономные некоммерческие организации и религиозные организации, отнесены к унитарным некоммерческим организациям (§ 7 главы 4). Терминология «унитарная организация» указывает на единство и неделимость её имущественного комплекса, невозможность распределения по каким-либо вкладам (долям, паям). Для учреждений характеристика «унитарное» более чем очевидна, так как имущество закрепляется за ними не на праве собственности, а на праве оперативного управления, оставаясь в собственности учредителя (пункт 1 статьи 123.21 ГК РФ).

Включение или не включение слова «унитарное» в устав образовательного учреждения никаких правовых последствий не имеет: в любом случае каждое учреждение является унитарной некоммерческой организацией.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» в каждой образовательной организации наряду с единоличным исполнительным органом, функции которого выполняет руководитель, формируются коллегиальные органы управления (общее собрание (конференция) работников и обучающихся, педагогический совет, в автономных учреждениях – наблюдательный совет, иные предусмотренные уставом органы). Структура, порядок формирования, срок полномочий и компетенция органов управления образовательной организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени образовательной организации устанавливаются уставом образовательной организации в соответствии с законодательством Российской Федерации (части 3, 4 статьи 26). Как соотносятся между собой в этой части положения указанного Федерального закона, положения Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона «О некоммерческих организациях» относительно управления некоммерческими организациями?

В вопросах правового регулирования управления образовательными организациями Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ), Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», ряд иных федеральных законов следует считать законодательными актами общего применения ко всем некоммерческим организациям, а Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» (Федеральный закон № 273-ФЗ) – актом специального применения, уточняющим статус образовательных организаций как некоммерческих юридических лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» образовательная организация создается в форме, установленной гражданским законодательством для некоммерческих организаций. Согласно пункту 1 статьи 50 ГК РФ, пункту 1 статьи 2 Федерального закона № 7-ФЗ некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками.

Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ (пункт 2 статьи 2 Федерального закона № 7-ФЗ).

Основной целью деятельности образовательных организаций является реализация определенного вида образовательных программ, а применительно к дошкольным образовательным организациям – ещё и присмотр и уход за детьми (часть 1, пункт 1 части 2 статьи 23 Федерального закона № 273-ФЗ). При этом не делает образовательную организацию коммерческой источник финансирования образовательной организации (бюджетные ассигнования или взимание платы за обучение).

Управление образовательной организацией осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом особенностей, установленных Федеральным законом № 273-ФЗ, на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации. При этом в образовательной организации должны быть сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования - ученый совет), а также могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет (для автономных учреждений – обязательный орган) и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации. Структура, порядок формирования, срок полномочий и компетенция органов управления образовательной организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени образовательной организации устанавливаются её уставом в соответствии с законодательством Российской Федерации (части 1-5 статьи 26 Федерального закона № 273-ФЗ).

Употребляемая терминология «в соответствии с законодательством Российской Федерации» обозначает отсылку и иным нормативным правовым актам федерального уровня, в данном случае к ГК РФ, Федеральному закону № 7-ФЗ, а применительно к автономным учреждениям – ещё и к Федеральному закону от 3 ноября 2006 года № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях».

В контексте положений гражданского законодательства управление юридическими лицами (организациями) рассматривается как деятельность уполномоченных органов этих лиц выступать от их имени. Обратимся к статье 53 ГК РФ (органы юридического лица):

«Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются законом и учредительным документом, которым может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Сведения об этом подлежат включению в единый государственный реестр юридических лиц.

Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Такую же обязанность несут члены коллегиальных органов юридического лица (наблюдательного или иного совета, правления и т.п.). Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах.»

Если образовательная организация создана в форме учреждения (государственного, муниципального, частного), то её статус и деятельность дополнительно регулируется положениями гражданского законодательства об учреждениях.

Так, согласно пункту 4 статьи 123.21 ГК РФ учредитель учреждения назначает его руководителя, являющегося органом учреждения. В случаях и в порядке, которые предусмотрены законом, руководитель государственного или муниципального учреждения может избираться его коллегиальным органом и утверждаться его учредителем. Эти положения ГК РФ полностью воспроизводятся частью 1 статьи 51 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» относительно способов назначения либо избрания руководителя образовательной организации.

По решению учредителя в учреждении могут быть созданы коллегиальные органы, подотчетные учредителю. Компетенция коллегиальных органов учреждения, порядок их создания и принятия ими решений определяются законом и уставом учреждения. Данное положение ГК РФ является новеллой законодательного регулирования управления учреждениями и пока не нашло отражения в практике деятельности образовательных учреждений.

Как установлено частями 1, 2 статьи 28 Федерального закона № 7-ФЗ, структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с данным Федеральным законом и иными федеральными законами, а в отношении казенного или бюджетного учреждения - также в соответствии с нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрации муниципального образования или в случаях, установленных федеральным законом, законом субъекта Российской Федерации или нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления, - нормативными правовыми актами иных органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления. Иными федеральными законами может предусматриваться формирование органов управления некоммерческой организацией, не предусмотренных данным Федеральным законом, а также другое разграничение компетенции между органами управления некоммерческой организации.

В соответствии со статьей 8 Федерального закона «Об автономных учреждениях» структура, компетенция органов автономного учреждения, порядок их формирования, сроки полномочий и порядок деятельности таких органов определяются уставом автономного учреждения в соответствии с данным Федеральным законом и иными федеральными законами. Органами автономного учреждения являются наблюдательный совет, руководитель, а также иные предусмотренные федеральными законами и уставом автономного учреждения органы (общее собрание (конференция) работников, ученый совет, художественный совет и другие).

К компетенции исполнительного органа некоммерческой организации относится решение всех вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию других органов управления некоммерческой организацией, определенную федеральными законами и учредительными документами некоммерческой организации (пункт 2 статьи 30 Федерального закона № 7-ФЗ).

К компетенции руководителя автономного учреждения (директора, генерального директора, ректора, главного врача, художественного руководителя, управляющего и другого) относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельностью автономного учреждения, за исключением вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом автономного учреждения к компетенции учредителя, наблюдательного совета автономного учреждения или иных его органов (часть 1 статьи 13 Федерального закона «Об автономных учреждениях»).

К управленческим полномочиям учредителей некоммерческих организаций относятся: создание, реорганизация и ликвидация организации, изменение её типа; утверждение устава, изменений и дополнений к нему; осуществление функций работодателя в отношении руководителя организации; определение перечня особо ценного имущества, одобрение в установленных законом случаях сделок с участием организации; контроль за расходованием финансовых средств, ряд иных полномочий.

Сравнение положений гражданского законодательства и положений Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» подтверждает, что никакой коллизии законов в вопросах управления образовательными организациями как некоммерческими организациями нет, а нормы образовательного законодательства конкретизируют нормы гражданского законодательства, подчеркивая отраслевую специфику системы образования.

Вправе ли образовательная организация действовать с учетом изменений, внесенных в устав, если эти изменения ещё не прошли государственную регистрацию?

Как установлено статьей 51 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), юридические лица подлежат государственной регистрации в уполномоченном государственном органе в порядке, предусмотренном законом о государственной регистрации юридических лиц. Данные государственной регистрации включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления.

Учредительным документом образовательной организации является её устав, утверждаемый учредителем. Устав предоставляется в регистрирующий орган при государственной регистрации. Изменения, вносимые в устав, также утверждаются учредителем и подлежат государственной регистрации.

Пунктом 8 статьи 51 ГК РФ установлено: изменения, внесенные в учредительные документы юридических лиц, приобретают силу для третьих лиц с момента государственной регистрации учредительных документов, а в случаях, установленных законом, с момента уведомления органа, осуществляющего государственную регистрацию, о таких изменениях. Однако юридические лица и их учредители (участники) не вправе ссылаться на отсутствие регистрации таких изменений в отношениях с третьими лицами, действовавшими с учетом таких изменений.

Из указанного можно сделать вывод о том, что для юридического лица и его учредителя в их внутренних отношениях изменения устава вступают в силу с момента утверждения либо новой редакции устава, либо изменений в нем. Поэтому, на наш взгляд, образовательная организация может действовать с учетом изменений, внесенных в устав и утвержденных учредителем, и до момента государственной регистрации этих изменений.

Отражается ли в Едином государственном реестре юридических лиц смена руководителя образовательной организации?

В Единый государственный реестр юридических лиц вносятся сведения о физическом лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (лист Е заявления о государственной регистрации). Это предусмотрено формами документов, представляемых в регистрирующий орган при государственной регистрации юридических лиц (приказ Федеральной налоговой службы от 25 января 2012 г. N ММВ-7-6/25@ "Об утверждении форм и требований к оформлению документов, представляемых в регистрирующий орган при государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств").

Руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель) является её единоличным исполнительным органом. Как правило, в уставе образовательной организации указывается право руководителя действовать от имени образовательной организации без доверенности.

Соответственно, при смене руководителя в Единый государственный реестр юридических лиц необходимо внести изменения.

Какую дату следует указывать на сайте образовательной организации как дату создания организации, если в её статусе регулярно происходят изменения: то реорганизация в связи с присоединением чего-то другого, то новый устав, то изменение типа учреждения, то смена подведомственности, а то и собственника?

Юридическое лицо создается на основании решения учредителя (учредителей) об учреждении юридического лица (пункт 1 статьи 50.1 Гражданского кодекса Российской Федерации). Исходя из смысла положений Кодекса и положений статей 11, 12, 13 Федерального закона от 8 августа 2001 года № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (с изменениями), этап от принятия решения об учреждении юридического лица и до его государственной регистрации уполномоченным органом следует считать этапом создания юридического лица, а само юридическое лицо – создаваемым (термин ФЗ-129).

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, а именно, с момента внесения регистрирующим органом соответствующей записи в государственный реестр юридических лиц.

Документом, подтверждающим факт внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), является Свидетельство о государственной регистрации юридического лица установленного образца. В форме данного Свидетельства так и говорится:

В Единый государственный реестр юридических лиц в отношении юридического лица (полное наименование юридического лица) внесена запись о создании юридического лица "__" ________________ 20__ года число  месяц (прописью)    год

Таким образом, на сайте образовательной организации должна быть указана дата государственной регистрации организации как юридического лица по законодательству Российской Федерации.

Отметим, что до 1 июля 2002 года (до введения в действие Федерального закона № 129-ФЗ) регистрация юридических лиц, в том числе и образовательных учреждений, осуществлялась органами местного самоуправления по месту нахождения этих лиц. Согласно переходным положениям указанного Федерального закона регистрационные дела об этих лицах стали частью федерального информационного ресурса (часть 1 статьи 26), а какая-либо перерегистрация не производилась. Поэтому датой создания образовательной организации в период до 1 июля 2002 года следует считать дату её регистрации в уполномоченном органе местного самоуправления.

Если образовательная организация создается путем реорганизации в форме слияния, разделения, выделение или преобразования, то датой создания следует считать дату государственной регистрации такой организации (часть первая статьи 57 ГК РФ, части 1-4 статьи 16 указанного Федерального закона № 129-ФЗ).

При реорганизации образовательной организации в форме присоединения к ней другой образовательной организации первая из них считается реорганизованной с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенной организации (часть вторая пункта 4 статьи 57 ГК РФ, часть 5 статьи 16 Федерального закона № 129-ФЗ). При этом не будет противоречить законодательству, если на действующем сайте новой («старой») образовательной организации будет детализировано, в связи с чем она создана.

Иные изменения статуса образовательной организации, указанные в вопросе, подлежат государственной регистрации как изменения, вносимые в устав (часть 1 статьи 18 Федерального закона № 129-ФЗ). Эти изменения не могут считаться датой создания организации.

Законодательство об образовании не ограничивает образовательные организации в размещении на их официальных сайтах информации об истории деятельности организаций. Поэтому наряду с датой создания можно указывать этапы жизни организации.

В сокращенном наименовании нашего образовательного учреждения, которое предусмотрено уставом, присутствует аббревиатура «ИО», что указывает на принадлежность учреждения к Иркутской области. Допустимо ли такое сокращение?

Официальные наименования субъектов Российской Федерации указаны в части 1 статьи 65 Конституции Российской Федерации. Иркутская область – исторически сложившееся наименование, один из субъектов Российской Федерации. Такое же наименование используется в Уставе Иркутской области и областных правовых актах. Официальное сокращенное или иное наименование Иркутской области указанными правовыми актами не предусмотрено. Поэтому в каких-либо документах или актах может использоваться только полное наименование «Иркутская область».

Законодательных требований к сокращенному наименованию юридического лица не установлено. Поэтому в остальных вопросах сокращения наименования образовательной организации допустимы любые аббревиатуры.

Трудовые отношения в образовании

Каким образом и на какой правовой основе может проводиться аттестация бухгалтера образовательной организации?

Согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) должность бухгалтера относится к группе общеотраслевых должностей. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях утверждены постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изменениями).

Квалификационная характеристика по должности бухгалтера устанавливает следующие требования к квалификации:

  • Бухгалтер I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера II категории не менее 3 лет.
  • Бухгалтер II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.
  • Бухгалтер: среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет.

В характеристиках должностей отдельных специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории по оплате труда устанавливаются руководителем организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др. (п. 6 Общих положений ЕКС).

Иначе говоря, работодатель при разработке штатного расписания самостоятельно определяет, какие должности бухгалтеров и в каком количестве нужны для организации.

Основную сложность вызывает обоснование количества должностей. Ранее для этой цели использовались нормативы, утвержденные в централизованном порядке. Например, постановлением Министерства труда Российской Федерации от 26 сентября 1995 г. № 56 были утверждены Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях. В настоящее время, учитывая различную степень автоматизации финансовой деятельности в конкретных учреждениях, применить эти нормативы затруднительно, а зачастую и нецелесообразно.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ (п. 8 Общих положений ЕКС).

Аттестация бухгалтеров организации проводится по решению руководителя организации на основании локального нормативного акта. Целесообразность этой аттестации определяется работодателем.

Таким образом, аттестация может проводиться в целях установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе в случае, если в организации вводится должность бухгалтера более высокой категории и работодатель не возражает, чтобы данную должность занял работник с более низкой категорией.

Обращаем внимание, что в данном случае категория (бухгалтер…категории) означает не уровень квалификации работника, а занимаемую должность согласно штатному расписанию.

Может ли педагогический работник пройти повышение квалификации по занимаемой должности у индивидуального предпринимателя?

Индивидуальный предприниматель (ИП) вправе осуществлять образовательную деятельность по программам повышения квалификации, но только в рамках такого вида образования, как профессиональное обучение (по должностям рабочих и служащих) (подпункт 3 части 3 статьи 12, часть 3 статьи 32 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Должности педагогических работников к должностям рабочих и служащих не относятся.

Законодательство об образовании не наделило ИП правом реализации программ рамках дополнительного профессионального образования (ДПО). Образовательные программы повышения квалификации специалистов могут быть реализованы только в образовательных организациях, имеющих соответствующую лицензию. Это организации дополнительного профессионального образования, профессиональные образовательные организации, образовательные организации высшего образования (пункт 2 части 3, пункты 3, 4 части 4 статьи 23 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Также вправе осуществлять образовательную деятельность по программам ДПО организации, осуществляющие обучение: научные организации, иные юридические лица, не перечисленные в частях 1–4 статьи 31 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (части 2, 5 данной статьи).

Таким образом, педагогический работник не может повысить квалификацию по занимаемой должности у индивидуального предпринимателя.

Педагогический работник, ранее занимавший должности учителя в общеобразовательной организации, перешел на работу в организацию дополнительного образования и занимает должность педагога дополнительного образования. Сохраняет ли действие установленная ему ранее (в период работы учителем) высшая квалификационная категория?

Согласно пунктам 28, 39 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276, аттестация в целях установления квалификационной категории проводится в отношении педагогических работников по определенной должности (например, учитель), и по результатам аттестации аттестационная комиссия принимает решение установить первую (высшую) квалификационную категорию с указанием должности педагогического работника, по которой устанавливается квалификационная категория.

Таким образом, поскольку квалификационная категория указанному педагогическому работнику была установлена по должности «учитель», то она не действует при переходе на другую должность, а, соответственно, не учитывается при расчете размера должностного оклада.

Педагогический работник отработал в образовательной организации два года. Квалификационной категории не имеет. В какой срок можно провести аттестацию данного работника в целях установления соответствия занимаемой должности?

Педагогические работники, не имеющие квалификационной категории, подлежат аттестации в целях подтверждения соответствия занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности (пункт 2 Порядка аттестации). Такая аттестация проводится один раз в пять лет аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями. Работодатель знакомит педагогов с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, графиком проведения аттестации под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику (пункты 5, 9 Порядка аттестации).

Для проведения аттестации на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации представление. С представлением работодатель знакомит каждого педагогического работника под роспись не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. В представлении, в частности, содержится мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу) (пункты 10, 11 «ж», 12 Порядка аттестации).

Таким образом, по истечении двух лет работы педагога в образовательной организации возможно включение данного работника в график аттестации в целях подтверждения соответствия занимаемой должности. Именно данным графиком будут установлены сроки и продолжительность аттестации.

При проведении аттестации должны быть соблюдены принципы коллегиальности, гласности, открытости, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации (пункт 4 Порядка аттестации).

Преподаватель русского языка и литературы профессиональной образовательной организации (техникум) перевелся на должность учителя этих же дисциплин в общеобразовательную организацию. Сохраняется ли у него квалификационная категория, присвоенная по должности преподавателя?

Согласно квалификационным характеристикам должностей «учитель» и «преподаватель» требования к квалификации работников, замещающих эти должности, полностью совпадают (см. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н). Как учитель, так и преподаватель должны иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Требования к знаниям этих работников, а также трудовые функции во многом идентичны.

Исходя из установленного Порядка аттестации, аттестация в целях установления квалификационной категории проводится по конкретной должности или должностям, которые занимает работник. Соответственно, в случае перевода на другую должность квалификационная категория не сохраняется.

Оценка профессиональной деятельности педагогических работников в целях установления квалификационной категории осуществляется аттестационной комиссией на основе результатов их работы, предусмотренных пунктами 36, 37 Порядка аттестации, при условии, что их деятельность связана с соответствующими направлениями работы.

Отметим, что Порядок аттестации не содержит ограничений по оценке результативности труда педагогов, осуществляющих педагогическую деятельность в различных образовательных организациях и по различным должностям. Это, в частности, означает, что результаты работы преподавателя, перешедшего на работу по должности «учитель» той же учебной дисциплины, могут быть учтены при проведении аттестации по новой должности.

Учителю общеобразовательной организации была установлена первая квалификационная категория. Впоследствии учитель перевелся на должность преподавателя профессиональной образовательной организации, а через некоторое время вернулся в учителя. Сохраняется ли ему полученная ранее в этой должности квалификационная категория?

Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержден приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года № 276 (далее Порядок аттестации). Как указано в части третьей пункта 24 Порядка аттестации, квалификационная категория устанавливается сроком на 5 лет. Срок действия квалификационной категории продлению не подлежит.

Порядок аттестации не содержит положений о возможности прерывания, сокращения или приостановления срока действия квалификационной категории. Поэтому если педагогический работник в течение пятилетнего срока действия категории переходил на другую работу, временно не работал, но впоследствии вернулся на прежнюю должность, у образовательной организации отсутствуют основания не признавать наличие у него квалификационной категории. Иначе говоря, в течение пяти лет после аттестации у работника сохраняется квалификационная категория во все периоды работы в должности, по которой была установлена данная категория.

Следует также обратить внимание, что у педагогического работника одновременно могут быть несколько квалификационных категорий, если он занимает различные должности, например, в порядке совместительства. Это обстоятельство также говорит в пользу изложенного вывода.

Преподаватель вуза, имеющий ученое звание и ученую степень, по совместительству работает в общеобразовательной организации в должности учителя. Должен ли он проходить аттестацию по должности учителя?

Да, должен. Положение об аттестации (…) не делает исключений относительно прохождения аттестации педагогическими работниками, имеющими ученую степень либо ученое звание, а также в отношении совместителей, если эти лица работают в должности, не отнесенной номенклатурой педагогических работников ОООД к профессорско-преподавательскому составу.

Нужно ли проводить аттестацию работников, занимающих педагогические должности в порядке внешнего либо внутреннего совместительства? Может ли образовательная организация учесть наличие у педагога квалификационной категории, полученной по основному месту работы, если в этой организации он является внешним совместителем?

Педагогические работники-совместители проходят аттестацию по общим правилам Порядка аттестации, причем как в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, так и в целях установления квалификационной категории. Поэтому если у внешнего совместителя нет квалификационной категории, образовательная организация должна аттестовать его в целях подтверждения соответствия занимаемой должности. Отметим, что результаты аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности действуют только в рамках образовательной организации, проводившей такую аттестацию.

Если педагогу по результатам аттестации установлена квалификационная категория (первая, высшая), она имеет силу в течение пяти лет для всех образовательных организаций, в которых работник занимает аналогичную должность, в том числе при переводе (пункт 46 Порядка аттестации).

Должен ли проходить аттестацию воспитатель группы продленного дня?

В словосочетании «воспитатель группы продленного дня» термин «воспитатель» указывает на должность, а остальная часть фразы – на объект выполнения трудовой функции (часть места работы или рабочее место). Так как должность «воспитатель» отнесена к категории педагогических должностей (подраздел 2 раздела I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678), все воспитатели в силу статьи 49 Федерального закона № 273-ФЗ обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности и вправе пройти аттестацию на установление квалификационной категории.

Имеет ли право воспитатель со специальностью по диплому «начальное обучение» при аттестации претендовать на первую квалификационную категорию?

Законодательство об образовании никак не связывает аттестацию на установление квалификационной категории (первой, высшей) со специальностью, которую имеет педагогический работник. Оценка соответствия педагога заявленной квалификационной категории осуществляется аттестационной комиссией по результатам его труда по занимаемой должности.

Первая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается в соответствии с пунктом 36 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276 на основе:

  • стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;
  • стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662;
  • выявления развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;
  • личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

Педагогический работник проходит аттестацию на квалификационную категорию. Какое правовое значение в данной аттестации отведено образовательной организации? В частности, вправе ли образовательная организация, выступающая работодателем работника, направить в аттестационную комиссию материалы, содержащие оценку труда данного работника?

Аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории проводится по желанию педагогических работников на основе оценки их профессиональной деятельности (часть 1 статьи 49 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», пункты 36-38 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года № 276, далее Порядок аттестации).

Аттестация проводится на основании заявлений педагогов, подаваемых непосредственно в аттестационную комиссию, либо направляемых педагогическими работниками в адрес аттестационной комиссии по почте письмом с уведомлением о вручении или с уведомлением в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». В заявлении о проведении аттестации педагогические работники указывают квалификационные категории и должности, по которым они желают пройти аттестацию (пункты 27, 28 Порядка аттестации).

Порядок аттестации не содержит какого-либо перечня обязательных сведений, которые должен представить педагогический работник в аттестационную комиссию. Вместе с тем исходя из показателей результатов труда педагога, являющихся основой установления первой либо высшей квалификационной категории (пункты 36, 37 Порядка аттестации), одного только самоанализа со стороны педагога недостаточно. Так, и для установления первой, и для установления высшей квалификационной категории необходимо представить следующие сведения:

  • стабильные положительные результаты освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией, а также по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662;
  • выявление развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;
  • личный вклад в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирование в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

Очевидно, что информацию о таких результатах максимально развернуто может дать работодатель, с которым аттестуемый состоит в трудовых отношениях (говоря по-старому, дать характеристику трудовой деятельности).

Если работник не проинформировал администрацию образовательной организации о подаче заявления на аттестацию (формально такое допустимо) и ограничился лишь собственным видением результатов своего труда, то вряд ли для аттестационной комиссии будет достаточно этих сведений.

Отметим, что Порядок аттестации не препятствует образовательным организациям информировать аттестационные комиссии о результатах труда педагогических работников, хотя и не обязывает это делать.

На какой нормативно-правовой основе проводится аттестация работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (далее ОООД

Аттестация педагогических работников ОООД, за исключением работников из числа профессорско-преподавательского состава, проводится на основании Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (статья 49) и в соответствии с Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года № 276 (далее Порядок аттестации).

Аттестация руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций, а также кандидатов на должности руководителей проводится согласно части 4 статьи 51 указанного Федерального закона в порядке, устанавливаемом учредителями этих образовательных организаций. Данное правило не распространяется на руководителей образовательных организаций, назначаемых Президентом Российской Федерации в случаях, установленных федеральными законами, а также назначаемых Правительством Российской Федерации (для ректоров федеральных университетов). В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, кандидаты на должность руководителя федеральной государственной образовательной организации также согласовываются с уполномоченным Президентом Российской Федерации федеральным государственным органом.

Аттестация заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей, работников, замещающих иные должности руководителей, указанные в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678, не является обязательной, но может проводиться по общим правилам трудового законодательства, если такое решение будет принято в образовательной организации. Такая аттестация, как и аттестация руководителей (кандидатов на должности руководителей) государственных и муниципальных образовательных организаций, ставит целью установление соответствия этих работников занимаемым должностям.

Аттестация работников, не отнесенных к категориям руководителей (первых лиц) и педагогических работников, например, учебно-вспомогательный персонал, работники бухгалтерии, специалисты библиотеки, рабочие, также может проводиться по решению ОООД по общим правилам трудового законодательства.

Аттестация работников из числа профессорско-преподавательского состава проводится в соответствии с частью десятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации в порядке, установленном Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу (утверждено приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293).

Заместитель руководителя образовательной организации может проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности по общим правилам трудового законодательства, например, в ситуации сокращения штатной численности заместителей. Такая аттестация проводится на основании локального нормативного акта организации.

Обязаны ли руководители образовательных организаций проходить обучение по вопросам охраны окружающей среды и по вопросам отходов производства и потребления?

Статьей 73 Федерального закона от 10 января 2002 года № 7-ФЗ "Об охране окружающей среды" установлено: руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду, должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности.

Одним из видов негативного воздействия на окружающую среду является деятельность, порождающая отходы производства и потребления.

Правовое регулирование отношений в области обращения с отходами осуществляется Федеральным законом от 24 июня 1998 года № 89-ФЗ "Об отходах производства и потребления", другими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также муниципальными нормативными правовыми актами (статья 2 данного Федерального закона).

Согласно статье 15 данного Федерального закона лица, которые допущены к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию, размещению отходов I - IV классов опасности, обязаны иметь документы о квалификации, выданные по результатам прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, необходимых для работы с такими отходами. Ответственность за допуск работников к работе с отходами такого класса опасности несет соответствующее должностное лицо организации. Обучение лиц, которые допущены к указанным видам работы с отходами, осуществляется в соответствии с законодательством об образовании.

В целях реализации статьи 15 Федерального закона "Об отходах производства и потребления" и выполнения лицензионных требований и условий осуществления деятельности по обращению с опасными отходами, которые установлены Положением о лицензировании деятельности по обращению с опасными отходами, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2002 г. № 340, приказом Минприроды России от 18 декабря 2002 года № 868 утверждена примерная программа профессиональной подготовки лиц на право работы с опасными отходами.

Что же касается обучения руководителей хозяйствующих субъектов по программам дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, профессиональной переподготовки), то в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» такие образовательные программы самостоятельно разрабатываются и утверждаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность (часть 5 статьи 12, часть 6 статьи 76).

Хозяйственная деятельность образовательных организаций может повлечь негативное воздействие на окружающую среду, так как порождает, как минимум, отходы потребления (водоотведение, утилизация пищевых отходов, канализация и пр.). Поэтому руководители образовательных организаций или иные лица, чья деятельность связана с указанными вопросами, должны пройти обучение по соответствующим программам дополнительного профессионального образования.

Педагогические работники согласно пункту 2 части 5 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» обладают правом на повышение квалификации или профессиональную переподготовку не реже чем один раз в три года. Распространяется ли это право на руководящих работников образовательных организаций?

Исходя из части 2 статьи 46, статей 474851 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» руководители образовательных организаций не относятся к категории должностей, занимаемых педагогическими работниками. Это правило подтверждается номенклатурой должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 года № 678.

В соответствии с частью 7 статьи 51 Федерального закона № 273-ФЗ руководителям образовательных организаций предоставляются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, отдельные права, социальные гарантии и меры социальной поддержки, предусмотренные для педагогических работников, а именно:

  • право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск;
  • право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
  • право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения – для проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа).

Как видно из приведенных положений, в перечень трудовых прав и социальных гарантий руководителей не входит право на дополнительное профессиональное образование, предусмотренное для педагогических работников.

Вместе с тем отметим, что в соответствии с частью 1 статьи 4 Федерального закона № 273-ФЗ законодательство об образовании включает в себя как нормативные правовые акты Российской Федерации, так и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы, регулирующие отношения в сфере образования. Права и обязанности руководителей организаций в области трудовых отношений также определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 274 Кодекса).

В трудовых отношениях с органами, осуществляющими функции учредителей образовательных организаций, руководитель является работником, следовательно, имеет право на дополнительное профессиональное образование согласно статье 197 Кодекса. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Следует отметить, что согласно подпункту 62 пункта 2 статьи 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» к полномочиям органов государственной власти субъекта Российской Федерации относится, в том числе, организация дополнительного профессионального образования работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации, включая руководителей таких учреждений. Аналогичная норма в отношении работников муниципальных учреждений содержится в пункте 8.1 части 1 статьи 17 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Таким образом, организация дополнительного профессионального образования для руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений должна осуществляться их учредителями.

Существуют ли нормативные требования к лицам, осуществляющим охрану образовательных организаций?

Да, такие требования установлены.

Приказом Минтруда России от 11 декабря 2015 г. № 1010н утвержден профессиональный стандарта "Работник по обеспечению охраны образовательных организаций" (зарегистрировано в Минюсте России 31.12.2015 N 40478).

Вид трудовой деятельности данных работников – обеспечение охраны образовательных организаций. Основная цель вида профессиональной деятельности: оказание услуг охраны образовательных организаций с использованием персонала и оборудования для предотвращения правонарушений на территории и в помещениях образовательных организаций. Наименование должностей – охранники. Вид экономической деятельности – деятельность частных охранных служб (код ОКВЭД 80.10).

Обобщенные трудовые функции (в зависимости от уровня квалификации – от 2 до 5): наблюдение за уровнем угроз имуществу образовательных организаций и обеспечение пропускного и внутриобъектового режимов; оказание экстренной поддержки стационарным постам при возникновении угроз охраняемым образовательным организациям; осуществление круглосуточного руководства дежурными сменами в соответствии с оперативной обстановкой в охраняемых образовательных организациях; осуществление руководства группой (участком) стационарных постов охраны образовательных организаций.

Профстандарт содержит детальные характеристики обобщенных трудовых функций, возможные наименования должностей (охранник 4-го, охранник 5-го, охранник 6-го разряда), требования к образованию и обучению (среднее общее образование, профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки или переподготовки), требования к опыту практической работы (не менее одного года работы в области охраны образовательных организаций на стационарных постах), особые условия допуска к работе (отсутствие противопоказаний, удостоверение частного охранника, свидетельство о квалификации, инструктаж по пожарной безопасности, водительское удостоверение, навыки применения физической силы, другие условия).

Что включает в себя такое академическое право педагогического работника, как свобода от вмешательства в профессиональную деятельность?

Педагогическим работникам в Российской Федерации предоставляются права и свободы, меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа педагогического труда. Педагогические работники наделены широким комплексом академических прав и свобод, предусмотренных Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», в том числе таким правом, как свобода преподавания, свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность (части 2, 3 статьи 47).

Академические права и свободы педагогов во многом взаимосвязаны, дополняют и конкретизируют друг друга, подчеркивая различные грани и функции педагогической деятельности. При этом данные права и свободы увязаны с обязанностями и ответственностью педагогов, изложенными в статье 48 указанного Федерального закона. В частности, право на свободу выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания (пункт 2 части 3 статьи 47) одновременно влечет обязанность осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой, а также обязанность применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания (пункты 1, 5 части 1 ст.  48).

Академические права и свободы, предоставленные педагогам, должны осуществляться с соблюдением прав и свобод других участников образовательных отношений, требований законодательства Российской Федерации, норм профессиональной этики педагогических работников, закрепленных в локальных нормативных актах организации, осуществляющей образовательную деятельность (часть 4 статьи 47). Данное положение Федерального закона № 273-ФЗ полностью соответствует части 3 статьи 17 Конституции России: осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Что касается свободы от вмешательства в профессиональную деятельность, то это право включает в себя возможность самостоятельно и под свою персональную ответственность выполнять профессиональные обязанности, избирать методы педагогического труда, базируясь на своей квалификации, собственном опыте и личных представлениях о целях и способах обучения и воспитания. В этих вопросах, то есть в вопросах рабочего образовательного процесса, какое-либо давление на педагога, воспрепятствование его деятельности не допускается. Опять-таки подчеркнем, что мерилом объема свободы от вмешательства в профессиональную деятельность служат гарантии обеспечения прав иных участников образовательных отношений.

Какой объем годовой учебной нагрузки мастера производственного обучения?

Продолжительность рабочего времени мастера производственного обучения составляет 36 часов в неделю (п. 2.1. Приложения № 1 к приказу Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601). Должностные обязанности по данной должности изложены в квалификационной характеристике, содержащейся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н). Мастер производственного обучения, в частности, «проводит практические занятия и учебно-производственные работы, связанные с профессиональным (производственным) обучением. Участвует в проведении работы по профессиональной ориентации обучающихся, используя современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы. Проводит учебные занятия, опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, а также современных информационных технологий».

Конкретная учебная нагрузка мастера производственного обучения (в неделю, в год, иной период) законодательством об образовании либо трудовым законодательством не определена. Объем учебных занятий по данной должности зависит от образовательной программы образовательной организации, специфики должностных обязанностей мастера производственного обучения. При этом часы практических занятий являются частью его 36-часовой рабочей недели. Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника (часть 6 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Вправе ли педагогический работник претендовать на объем педагогической работы, соответствующий ставке заработной платы, если он имеет статус индивидуального предпринимателя и оказывает на платной основе образовательные услуги?

Гражданско-правовой статус лица, в данном случае – индивидуальный предприниматель (ИП), никак не связан с трудовыми правами этого человека. Поэтому в рамках трудовых отношений работодатель обязан предоставить работнику работу по соответствующей трудовому договору должности (с соответствующей учебной нагрузкой, предусмотренной указанным договором) вне зависимости от того, осуществляет ли работник предпринимательскую деятельность.

Напомним, что если педагогический работник (учитель, преподаватель) как ИП оказывает на договорной основе платные образовательные услуги, то среди заказчиков данных услуг не должно быть лиц, которые проходят обучение у него как у педагога, так как это может привести к конфликту интересов (см. ч. 2 ст. 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Кто из работников образовательной организации может исполнять функции контрактного управляющего? Как оплачивается данная работа?

В рамках отношений в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд государственные и муниципальные образовательные организации выступают, соответственно, в качестве государственных либо муниципальных заказчиков (пункты 5-7 ст. 3 Федерального закона от 5 апреля 2013 года N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»).

В случае, если совокупный годовой объем закупок заказчика не превышает сто миллионов рублей и у заказчика отсутствует контрактная служба, заказчик назначает должностное лицо - контрактного управляющего, который несет ответственность за осуществление закупки или нескольких закупок, включая исполнение каждого контракта (часть 2 ст. 38 указанного Федерального закона). Функции и полномочия контрактного управляющего установлены частью 4 данной статьи.

Контрактный управляющий должен иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок (часть 6 ст. 4). До 1 января 2017 года контрактным управляющим может быть лицо, имеющее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд (часть 23 ст. 112).

Соответственно, в государственном (муниципальном) образовательном учреждении контрактным управляющим может быть любой работник, отвечающий указанным требованиям.

Специфика функций контрактного управляющего, высокая степень его ответственности, требования к квалификации отличают его работу от работы специалистов в области административно-хозяйственной деятельности либо иных специалистов и руководящих работников образовательных организаций. Следовательно, возложение функций контрактного управляющего на «непрофильного» специалиста влечет обязанность организации установить стимулирующую доплату за выполнение новых трудовых (должностных) обязанностей. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если функции контрактного управляющего выполняет руководитель образовательной организации, это должно быть оговорено его трудовым договором либо соглашением к ранее заключенному трудовому договору. С позиций трудового законодательства нельзя признать допустимой практику возложения функции контрактного управляющего на руководителя образовательной организации приказом самого руководителя образовательной организации.

Какие требования предъявляет законодательство Российской Федерации к знаниям и уровню квалификации заместителя руководителя образовательной организации по административно-хозяйственной работе (части)?

Требования к знаниям и уровню квалификации заместителя руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательной организации установлены соответствующей квалификационной характеристикой, включенной в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденный приказом Mинздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Эти требования являются общими для любых должностей заместителей руководителей.

Заместитель руководителя образовательной организации должен обладать правовой компетентностью, владеть информационно-коммуникативными технологиями, знать приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации, основы педагогики и психологии. Применительно к должности заместителя руководителя по АХР – знать также способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации.

Требования к квалификации заместителя руководителя: высшее профессиональное образование по направлениям подготовки "Государственное и муниципальное управление", "Менеджмент", "Управление персоналом" и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет, или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.

Отметим, что если заместитель руководителя образовательной организации не в полной мере справляется с установленными квалификационной характеристикой должностными обязанностями, не соответствует требованиям к знаниям и квалификации и, при этом, фактически выполняет функции заведующего хозяйством, то образовательная организация может произвести замену этих должностей: вывести из штатного расписания должность заместителя руководителя и ввести должность заведующего хозяйством.

Какие требования предъявляются законодательством Российской Федерации к главному бухгалтеру организации (образовательной, централизованной бухгалтерии и пр.)?

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации главного бухгалтера любой организации изложены в квалификационной характеристике, включенной в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37), раздел I: Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях. В функции главного бухгалтера как руководящего работника входит широкий комплекс работ, связанных с руководством финансово-хозяйственной деятельностью организации, предоставлением внутренним и внешним пользователям полной и достоверной информации о её финансовом положении. Это включает более полутора десятков направлений должностных обязанностей.

Главный бухгалтер должен знать, в частности, законодательство о бухгалтерском учете; основы гражданского права; финансовое, налоговое, хозяйственное и трудовое законодательство; нормативные и методические документы по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, хозяйственно-финансовой деятельности организации; положения и инструкции по организации бухгалтерского учета, правила его ведения; кодексы этики профессионального бухгалтера и корпоративного управления; профиль, специализацию и структуру организации, стратегию и перспективы ее развития; налоговый, статистический и управленческий учет и пр.

Главный бухгалтер должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Для главных бухгалтеров отдельных организаций Федеральным законом от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (части 4, 5 статьи 7) и иными федеральными законами предусмотрены особые требования (к образованию, стажу, судимости и пр.). На главных бухгалтеров организаций в сфере образования (т.е. организаций, осуществляющих образовательную деятельность, органов, осуществляющих управление в сфере образования, централизованных бухгалтерий) эти особые требования не распространяются.

По общим правилам трудового законодательства главный бухгалтер может проходить аттестацию в целях установления соответствия занимаемой должности, если такое решение примет работодатель.

Какие требования предъявляются к педагогическим работникам общеобразовательных организаций санитарными правилами и нормативами?

СанПиН 2.4.2.2821-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях" утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 29 декабря 2010 года N 189 (с изменениями). Раздел XI данного нормативного правового акта содержит требования к организации медицинского обслуживания обучающихся и прохождению медицинских осмотров работниками общеобразовательных организаций. В части требований к работникам пунктами 11.8, 11.9 установлено:

«Все работники общеобразовательной организации проходят предварительные и периодические медицинские осмотры, должны быть привиты в соответствии с национальным календарем профилактических прививок. Каждый работник общеобразовательной организации должен иметь личную медицинскую книжку установленного образца. Работники, уклоняющиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к работе.

Должностные лица и работники общеобразовательных организаций, деятельность которых связана с воспитанием и обучением детей, при трудоустройстве проходят профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию и далее с периодичностью не реже одного раза в 2 года.»

Национальный календарь профилактических прививок в соответствии со статьями 9 и 10 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" утвержден приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21 марта 2014 г. N 125н (приложение N 1 к приказу).

Профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация проводится согласно Инструкции о порядке проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утвержденной приказом Минздрава России от 29 июня 2000 г. N 229. Профессиональная гигиеническая подготовка представляет собой обучение в очной, очно-заочной или заочной форме на базе организаций, имеющих соответствующую лицензию на образовательную деятельность, либо непосредственно в организации-работодателе при условии предоставления помещений и подбора групп однородных профессий (не менее десяти человек в группе). Аттестация должностных лиц и работников по результатам профессиональной гигиенической подготовки проводится в центрах государственного санитарно-эпидемиологического надзора в форме собеседования или тестового контроля (пункты 1, 2 Инструкции).

В каких случаях педагогические работники должны проходить внеочередной медицинский осмотр. Какие гарантии при этом они имеют?

Как установлено пунктом 9 части 1 статьи 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники обязаны проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя.

Исходя из статьи 214 (абзац шестой), статьи 219 (абзац двенадцатый части первой) Трудового кодекса Российской Федерации внеочередной медицинский осмотр является как обязанностью, так и правом любого работника.

Внеочередной медицинский осмотр проводится в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за работником места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения данного медицинского осмотра.

По результатам медосмотров могут быть выявлены медицинские противопоказания для осуществления той или иной трудовой деятельности, перечень которых приведен в разделе IV Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (Приложение № 3 к приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н; далее - Порядок).

Дополнительные медицинские противопоказания, указанные в пункте 49 Порядка, для лиц, занимающихся педагогической деятельностью, установлены пунктами 18, 19, 20 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н. Это работы в образовательных организациях всех типов и видов, а также детских организациях, не осуществляющих образовательную деятельность (спортивные секции, творческие, досуговые детские организации и т.п.); в детских и подростковых сезонных оздоровительных организациях, в дошкольных образовательных организациях, домах ребенка, организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (лиц, их заменяющих), образовательных организациях интернатного типа, оздоровительных образовательных организациях, в том числе санаторного типа, детских санаториях, круглогодичных лагерях отдыха.

Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании медицинских рекомендаций, указанных в заключительном акте периодического медицинского осмотра. Акт оформляется медицинской организацией в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателю (пункты 18, 43 Порядка). Работодатель обязан обеспечить за счет собственных средств проведение внеочередных медицинских осмотров работников в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения медицинского осмотра (абзац двенадцатый части второй статьи 212 Кодекса).

Обязаны ли педагогические и иные работники образовательных организаций делать прививки?

В соответствии с Федеральным законом от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. № 825 (в ред. постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2014 г. № 1469) утвержден Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Пунктом 12 данного Перечня указано: работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Таким образом, профилактические прививки являются обязательными для всех работников данных организаций.

Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики подробно указаны в ст. 5 Федерального закона "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней". Отсутствие профилактических прививок влечет, в частности, отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ согласно Перечню работ.

Таким образом, организации, осуществляющие образовательную деятельность, обязаны отстранять от работы работников, отказавшихся от выполнения профилактических прививок.

Отстранение от работы производится по правилам статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием в приказе на нарушение работником законодательства Российской Федерации в области иммунопрофилактики.

Каков порядок прохождения обязательного медосмотра, как часто необходимо его проходить?

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники детских учреждений проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (статья 213 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность педагогических работников проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя установлена пунктом 9 части 1 статьи 48 Федерального закона № 273-ФЗ.

Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. № 302н.

Работы в образовательных организациях, в детских и подростковых сезонных оздоровительных организациях отнесены данными перечнями к работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования).

Периодичность осмотров составляет один раз в год.

Порядок проведения осмотров (предварительных, периодических) подробно регламентирован приложением № 3 к указанному приказу.

Являются ли методисты методических служб при органах управления образованием педагогическими работниками?

Методисты организаций будут относиться к категории педагогических работников при условии, если в этих организациях осуществляется образовательная деятельность, то есть реализуются какие-либо образовательные программы. Как установлено пунктом 21 статьи 2 Федерального закона № 273-ФЗ, педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности. Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций согласно части 2 статьи 46 Федерального закона № 273-ФЗ утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678. В указанной Номенклатуре должность «методист» отнесена к педагогическим работникам.

Согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 261н методисты (инструкторы-методисты, старшие методисты) относятся к соответствующим профессиональным квалификационным группам должностей педагогических работников.

В соответствии с квалификационными характеристиками должностей работников образования Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 года № 761н, должность «методист (включая старшего)» также отнесена к педагогическим работникам, однако данные квалификационные характеристики допускают, что методист осуществляет методическую работу не только в образовательных учреждениях, но также в «мультимедийных библиотеках, методических, учебно-методических кабинетах (центрах)». Представляется, что после вступления в силу Федерального закона № 273-ФЗ данные квалификационные характеристики могут применяться лишь в части, не противоречащей Федеральному закону № 273-ФЗ (часть 5 статьи 111). Следовательно, лицо, занимающее должность «методист» в организации, не осуществляющей образовательную деятельность, не может считаться педагогическим работником.

Учитывая это, рекомендуется не вводить данную должность в организациях, не осуществляющих образовательную деятельность.

Является ли старший мастер в профессиональной образовательной организации педагогическим работником?

Должность старшего мастера не относится к категории педагогических работников, согласно подразделу 2 раздела II номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678, должности старшего мастера относятся к категории «иных должностей руководителей».

При этом согласно Перечню профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержденному приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 июля 2013 г. № 513 (в ред. приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 16 декабря 2013 г. № 1348) должность помощника воспитателя отнесена к должностям служащих (позиция 84.2 раздела «Должности служащих»).

Являются ли помощники воспитателя педагогическими работниками?

Помощник воспитателя не является педагогическим работником. Данная должность не включена в номенклатуру должностей педагогических работников, утвержденную постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678. Должность помощника воспитателя относится к должностям учебно-вспомогательного персонала согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденному приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010 г. № 761н).

При этом согласно Перечню профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержденному приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 июля 2013 г. № 513 (в ред. приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 16 декабря 2013 г. № 1348) должность помощника воспитателя отнесена к должностям служащих (позиция 84.2 раздела «Должности служащих»).

Существует ли возрастное ограничение для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность?

Законодательство Российской Федерации не содержит возрастных ограничений для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность.

Статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации установлены возрастные ограничения только на занятие административных должностей в образовательных организациях высшего образования (для ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов)).

Достижение того или иного возраста при добросовестном исполнении трудовых обязанностей не является основанием для увольнения работника.

Кто в дошкольной образовательной организации отвечает за составление меню, если питание организовано самостоятельно, т.е. без доставки готовых блюд?

Питание должно быть организовано в соответствии с примерным меню, утвержденным руководителем дошкольной образовательной организации, рассчитанным не менее чем на 2 недели, с учетом физиологических потребностей в энергии и пищевых веществах для детей всех возрастных групп и рекомендуемых суточных наборов продуктов для организации питания детей в дошкольных образовательных организациях. При составлении меню учитываются национальные и территориальные особенности питания населения и состояние здоровья детей, а также в соответствии с рекомендуемым ассортиментом основных пищевых продуктов для использования в питании детей в дошкольных образовательных организациях. На основании утвержденного примерного меню ежедневно составляется меню-раскладка, с указанием выхода блюд для детей разного возраста. Допускается составление (представление) меню-раскладки в электронном виде. Рекомендуется для заказа продуктов с учетом принятой логистики организации питания дошкольной образовательной организации составлять меню-требование.

Указанные положения приведены в пунктах 15.3., 15.9. СанПиН 2.4.1.3049-13 "Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций", которые утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 15 мая 2013 г. N 26. Раздел XV данных СанПиН содержит требования к составлению меню для организации питания детей разного возраста.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. N 541н, функции по подготовке меню-раскладки (меню-требования) в соответствии с картотекой блюд (наименование блюд, их количество, номера диет, количество продуктов на все блюда, общее количество продуктов) отведены медицинской сестре диетической. Данный специалист осуществляет ряд соответствующих профилю работы функций, в том числе контроль за правильностью закладки продуктов в котел и бракераж готовой пищи (снятие пробы), за выполнением технологических методов приготовления блюд для различных диет, за правильностью отпуска блюд с пищеблока в отделение в соответствии с раздаточной ведомостью, за санитарным состоянием раздаточных и буфетных отделений, инвентаря, посуды, а также за выполнением правил личной гигиены работниками раздаточных.

Требования к квалификации медицинской сестры диетической: среднее профессиональное образование по специальности "Лечебное дело", "Акушерское дело", "Сестринское дело" и сертификат специалиста по специальности "Диетология" без предъявления требований к стажу работы.

Составлять меню также может заведующий производством (шеф-повар). В его обязанности в том числе входит составление заявки на необходимые продовольственные товары, полуфабрикаты и сырье, их своевременное приобретение и получение с баз и со складов, контроль ассортимента, количества и сроков их поступления и реализации. Заведующий производством осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены. Требования к квалификации шеф-повара: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет (см. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, с изменениями).

По каким должностям работников образовательных организаций входит либо может входить в обязанности обслуживание информационно-технологического сектора: оргтехники, компьютеров, камер наблюдения, настойка Интернета, установка программного обеспечения, ведение «Дневника.ру» и т.д. и т.д.?

Основы и направленность должностных обязанностей, требования к знаниям и квалификации работников образования изложены в квалификационных характеристиках по соответствующим должностям, включенным в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования". Данный ЕКС (далее - Справочник) утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н (в ред. приказа Минздравсоцразвития РФ от 31.05.2011 № 448н).

В должностные обязанности руководящих и педагогических работников образования в той или иной степени включено требование об использовании информационно-коммуникационных технологий, однако это не связано с обязанностями по техническому обслуживанию таких технологий (и техники), что выходит за рамки требований к квалификации по должностям данных работников. Иначе говоря, на работников образовательных организаций, должности которых включены в Справочник, не могут возлагаться указанные должностные обязанности, если они не имеют надлежащей квалификации и данная работа не является для них основной.

Должностные обязанности по обслуживанию электронной техники предусматриваются, в частности, для программиста (младшего программиста, техника-программиста), что предусмотрено профессиональным стандартом «Программист», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 ноября 2013 г. № 679н; для инженера-электроника (электроника) – данная должность включена в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Работы в этих должностях требуют наличия высшего или среднего профессионального образования, преимущественно технического, а для претендующих на категорию – стаж работы в определенной должности.

Установление штатного расписания образовательной организации относится к компетенции самой организации, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 4 части 3 статьи 28 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Отметим, что нормативные затраты на оказание государственной или муниципальной услуги в сфере образования определяются по каждому уровню образования в соответствии, прежде всего, с федеральными государственными образовательными стандартами, что указано в части 2 статьи 99 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». В свою очередь федеральные государственные образовательные стандарты по всем уровням образования содержат требования к информационно-образовательной среде образовательных организаций, что обеспечивается средствами ИКТ и квалификацией работников, а также достаточным финансированием этих условий.

Если функции по обслуживанию информационно-образовательной среды возлагаются, с согласия работника, на педагога либо заместителя руководителя образовательной организации, то у него возникает право на доплату за расширение зоны обслуживания в порядке, установленном статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Какой правовой статус имеет педагогический работник по должности «тьютор»?

Должность «тьютор» включена в номенклатуру должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденную постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678.

Трудовые функции тьютора (за исключением тьюторов, занятых в сфере высшего и дополнительного профессионального образования), требования к знаниям и требования к квалификации закреплены в соответствующей квалификационной характеристике (см. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н). Для назначения на должность тьютора лицо должно иметь высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" и стаж педагогической работы не менее 2 лет.

Продолжительность рабочего времени тьютора организации, осуществляющей образовательную деятельность, за исключением организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, составляет 36 часов в неделю (п. 2.1. приложения № 1 к приказу Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601).

В организациях высшего и дополнительного профессионального образования должность тьютора отнесена к профессиональной квалификационной группе должностей работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала (третий квалификационный уровень, см. приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н). Таким образом, в системе высшего и дополнительного профессионального образования работники по должности "тьютор" не относятся к педагогическим работникам. При этом, если в образовательной организации высшего образования реализуются программы общего или среднего профессионального образования, то должность "тьютор" может быть введена в соответствующих структурных подразделениях и будет относиться к категории педагогических работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска тьютора как педагогического работника в общеобразовательных организациях, профессиональных образовательных организациях, а также в образовательных организациях высшего образования и организациях дополнительного профессионального образования (в случаях реализации данными организациями программ общеобразовательных программ и программ среднего профессионального образования) составляет 56 календарных дней. Такую же продолжительность ежегодного отпуска будет иметь тьютор, работающий в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, организациях, осуществляющих лечение, организациях, осуществляющих социальное обслуживание, а также в центрах психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, создаваемых в соответствии со статьей 42 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации". В иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска тьютора составит 42 календарных дня (см. постановление Правительства Российской Федерации от 14 мая 2015 г. № 466).

Работа в должности тьютора не засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Данная должность не предусмотрена соответствующим Списком должностей, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 29 октября 2002 г. № 781.

Является ли должностная инструкция работника локальным нормативным актом?

Должностная инструкция работника может являться как локальным нормативным актом организации, так и актом индивидуального применения. К локальным нормативным актам относятся акты, принимаемые в отношении неопределенного круга лиц и содержащие нормы (правила) поведения, чаще всего рассчитанные на неоднократное применение: положения, инструкции по охране труда и технике безопасности, правила (внутреннего трудового распорядка) и другие. Если же акт принимается в отношении индивидуально определенного круга лиц, то такой акт нельзя считать нормативным. Такие акты направлены на применение уже установленных норм и правил. К ним относятся приказы, графики, планы работ и мероприятий, прочие аналогичные акты.

Если должностная инструкция принимается работодателем в отношении конкретного работника, то она будет считаться документом индивидуального характера. Если же данный документ устанавливает правила, единые для всех работников, замещающих одинаковые должности, то это будет локальный нормативный акт.

Напомним, что при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права работников образовательной организации, в порядке и в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством, учитывается мнение представительных органов работников (при наличии таких представительных органов) (часть 3 статьи 30 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Порядок учета мнения данных представительных органов установлен статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

В чем различие между трудовыми и служебными отношениями применительно к статусу педагогических работников?

Как указано в пункте 21 статьи 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

Трудовыми отношениями признаются отношения между работником и работодателем, возникающие на основе заключенного трудового договора. Понятие «трудовые отношения», а также основания их возникновения раскрываются в главе 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Служебными отношениями принято считать отношения между работником и работодателем, при которых работник состоит на государственной службе (гражданской либо иной), а его работодателем является публично-правовое образование в лице уполномоченного государственного органа.

Основная часть педагогических работников в Российской Федерации состоит с образовательными организациями в трудовых отношениях. Служебными отношениями будут являться отношения, при которых лицо, осуществляющее педагогическую деятельность, одновременно считается проходящим государственную службу (замещающим соответствующую должность), например, преподаватели- военнослужащие, прокурорские работники в организациях дополнительного профессионального образования и др.

В чем различие между научными, научно-педагогическими и педагогическими работниками?

Научным работником (исследователем) считается гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 23 августа 1996 года № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике», с изменениями, далее – Федеральный закон № 127-ЗФ).

Научной (научно-исследовательской) деятельностью считается деятельность, направленная на получение и применение новых знаний в рамках фундаментальных, прикладных или поисковых исследований. Под научно-технической деятельностью понимается деятельность, направленная на получение, применение новых знаний для решения технологических, инженерных, экономических, социальных, гуманитарных и иных проблем, обеспечения функционирования науки, техники и производства как единой системы (ст. 2 Федерального закона № 127-ФЗ).

Должности научных работников предусматриваются в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность (ст. 4 Федерального закона № 127-ФЗ). Отметим, что наличие научных работников в штате организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, является одним из обязательных условий получения лицензии на осуществление образовательной деятельности (часть 1 статьи 50 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», п. 6 «к» Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 28 октября 2013 г. № 966).

К должностям научных работников относятся младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, главный научный сотрудник (раздел II Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Этот же перечень должностей приведен в профессиональной квалификационной группе должностей научных работников и руководителей структурных подразделений, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 3 июля 2008 г. № 305н. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок» (с изменениями). Дополнением к данному перечню являются должности государственных экспертов по интеллектуальной собственности (в том числе эксперты I и II категории, ведущий, главный).

Права, обязанности, социальные и профессиональные гарантии научных работников, а также государственная система их научной аттестации (присуждение ученых степеней кандидата наук и доктора наук, присвоение ученых званий доцента и профессора) определены указанным Федеральным законом № 127-ФЗ (ст. 4), положениями трудового законодательства и соответствующими подзаконными актами. Права и обязанности научных работников образовательных организаций дополнительно определены частями 2 и 3 статьи 50 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Педагогическим работником является физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности (пункт 21 статьи 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам (часть 1 статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). При этом условием допуска до педагогической деятельности является отсутствие у лица ограничений, установленных трудовым законодательством (статья 331 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы иных федеральных законов).

Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций (далее Номенклатура должностей) в соответствии с частью 2 статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678. Должности педагогических работников распределены на две группы: должности педагогов, отнесенные к профессорско-преподавательскому составу (далее - ППС), и иные педагогические должности.

Должности ППС (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор, декан, иные должности, указанные в пункте 1 раздела 1 Номенклатуры должностей) предусматриваются для образовательных организаций высшего образования и организаций дополнительного профессионального образования, а также могут предусматриваться в других организациях, осуществляющих образовательную деятельность по соответствующим образовательным программам (например, в научных организациях). Должности иных педагогических работников (учитель, воспитатель, методист, тренер-преподаватель, педагог дополнительного образования, педагог-психолог и другие – пункт 2 раздела 1 Номенклатуры должностей) вводятся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по различным видам образовательных программ, исходя из направленности конкретной трудовой функции педагога и направленности образовательной программы организации.

К научно-педагогическим работникам относятся должности педагогических работников и научных работников, которые предусматриваются в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ. Педагогические работники из числа научно-педагогических работников относятся к профессорско-преподавательскому составу указанных организаций (часть 1 статьи 50 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, установлены статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации. Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к ППС, в данных организациях, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, так как эти должности являются выборными (части вторая, пятая, одиннадцатая статьи 332 Кодекса).

Для каждой из указанных категорий должностей (научные работники, ППС, иные должности педагогических работников) установлен собственный порядок аттестации. Так, в соответствии с частью десятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293 утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу. Целью данной аттестации является подтверждение соответствия работника из числа ППС занимаемой им должности (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок).

Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с частью 4 статьи 49 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» утвержден приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276 (далее – Порядок). Данный Порядок распространяется на педагогов, должности которых приведены в пункте 2 раздела 1 Номенклатуры должностей, в том числе в случаях, когда замещение должностей осуществляется по совместительству в той же или иной организации, а также путем совмещения должностей наряду с работой в той же организации, определенной трудовым договором. Аттестация этой категории педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогов из числа ППС) в целях установления квалификационной категории (первой, высшей) (пункты 1, 2 Порядка).

Государственная система научной аттестации научных работников, как указывалось выше, предусматривает присуждение ученых степеней кандидата наук и доктора наук, присвоение ученых званий доцента и профессора (пункт 2 статьи 4 Федерального закона № 127-ФЗ).

По должностям научных работников, ППС, иных педагогических работников установлена различная продолжительность рабочего времени, продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков.

Чем отличается должность младшего воспитателя от должности помощника воспитателя?

Должности младшего воспитателя и помощника воспитателя включены в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н, и отнесены к группе должностей учебно-вспомогательного персонала. Младший воспитатель и помощник воспитателя не являются педагогическими работниками, что также подтверждается Номенклатурой должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678.

Направленность трудовых функций и должностные обязанности по данным должностям практически совпадают, за незначительным терминологическим различием. Требования к знаниям несколько выше по должности младшего воспитателя. Согласно квалификационной характеристике младший воспитатель, в отличие от помощника воспитателя, должен знать методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с воспитанниками разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими).

Требования к квалификации также несколько выше по должности младшего воспитателя:

  • помощник воспитателя – среднее общее образование и профессиональная подготовка в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы;
  • младший воспитатель – среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее общее образование и профессиональная подготовка в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.

В профессиональных квалификационных группах должностей работников учебно-вспомогательного персонала помощник воспитателя относится к группе должностей первого уровня, а младший воспитатель – к группе должностей второго уровня (приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 216н, в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2011 г. № 1601н).

Как оплачивается день отъезда работника в командировку и день приезда из командировки? Должен ли работник присутствовать в эти дни на работе?

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации).

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167  Кодекса). Средний заработок рассчитывается исходя из положений статьи 139 Кодекса. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, осуществляется согласно положениям статьи 168 Кодекса.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (пункт 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749). Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Законодательство Российской Федерации не содержит особых положений относительно оплаты работнику дня отъезда в командировку и дня приезда из командировки. То есть за эти дни работы работнику выплачивается средняя заработная плата в общем порядке.

Отметим, что если в день отъезда в командировку и в день приезда из командировки работник будет выполнять свои трудовые обязанности по месту работы, то работодатель не сможет оплатить данную работу, так как по приказу работник находится в командировке.

Как оформляются отношения, связанные с замещением временно отсутствующего педагогического работника (учителя, преподавателя, воспитателя) другим педагогом? Влияет ли такое замещение на реализацию образовательной программы?

На практике сложились две модели отношений, связанные с замещением временно отсутствующего педагогического работника другим педагогом. Это либо незначительное в рамках одного учебного года (иного периода обучения) изменение в реализации образовательной программы, либо замещение одного педагога другим работником на условиях дополнительной почасовой оплаты.

В первом случае вместо временно отсутствующего педагога другой педагогический работник проводит учебные занятия по своему профилю (по своей части или направленности образовательной программы), то есть изменяется структура реализации образовательной программы без изменения содержания. При этом в целом в рамках одного учебного года (иного периода обучения) образовательная программа должна быть выполнена.

Во втором случае замещение осуществляется в порядке, установленном статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации: при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В образовательной организации (учреждении) создана комиссия, которая осуществляет назначение стимулирующих выплат работникам. Вправе ли эта комиссия устанавливать стимулирующие выплаты руководителю данной организации, если он осуществляет педагогическую работу?

Как установлено статьей 145 Трудового кодекса Российской Федерации, условия оплаты труда руководителей государственных или муниципальных учреждений определяются трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации. Условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника, выплаты компенсационного и стимулирующего характера) по общему правилу статьи 57 Кодекса должны быть указаны в трудовом договоре.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 274 Кодекса).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 275 Кодекса). Типовая форма такого трудового договора утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329. Отметим, что данная типовая форма не оговаривает вопросы оплаты труда руководителя при работе по другой должности в этой же организации в порядке внутреннего совместительства или на других условиях.

Преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений без занятия штатной должности не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора (пункт 2 «ж» постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»). Вместе с тем сама возможность руководителя образовательного учреждения вести такую работу, как правило, оговаривается трудовым договором.

Указанные и иные положения законодательства Российской Федерации не содержат ограничений, препятствующих назначению стимулирующих выплат руководителям образовательных организаций при выполнении педагогической работы в соответствии с общими правилами, установленными в организации. Иначе говоря, если трудовой договор с руководителем образовательной организации не содержит конкретных условий оплаты педагогической работы в порядке внутреннего совместительства (или на иных условиях), и нормативные правовые акты (решения учредителя) по данному вопросу не принимались, данная работа должна оплачиваться в порядке, установленном в учреждении.

Практика показывает, что учредители образовательных организаций (учреждений), осуществляющие функции и полномочия работодателей в отношении руководителей этих организаций, придерживаются различных позиций по указанным вопросам: от полного запрета такой работы до ее ограничения в часах (например, до 6 часов).

Как оплачивается преподавательская работа директора образовательной организации: как внутреннее совместительство или как совмещение?

Преподавательская работа руководителя образовательной организации может оплачиваться различными способами: согласно тарификации, т.е. когда учебная нагрузка устанавливается на период учебного года, либо в порядке почасовой оплаты, в том числе при замещении временно отсутствующего работника.

В соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений без занятия штатной должности преподавателя не считается совместительством (пункт 2 «ж»).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Выполнение преподавательской работы руководителем образовательной организации допускается в основное рабочее время с согласия работодателя (часть вторая пункта 2 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. № 41).

Иначе говоря, если орган, осуществляющий функции и полномочия работодателя для руководителя образовательной организации, дает согласие на выполнение им преподавательской работы в течение основного рабочего времени, то такая работа будет считаться совмещением и должна оплачиваться либо по тарификации (как постоянная), либо на условиях почасовой оплаты (отдельные занятия). Факт согласия работодателя фиксируется, как правило, в трудовом договоре с руководителем образовательной организации.

Что же касается варианта с совместительством, то в этом вопросе нет ясности – с кем руководитель-педагог будет заключать трудовой договор о работе по совместительству.

Можно ли осуществлять оплату труда педагогического работника, в том числе привлеченного на «почасовку», на основе договоров гражданско-правового характера?

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Следует отметить прямой запрет, установленный частью второй данной статьи Кодекса: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Однако даже если в нарушение данной нормы сторонами был заключен договор гражданско-правового характера, то к данным отношениям будет применяться трудовое законодательство. Данный вывод следует из части четвертой статьи 11 Кодекса. В соответствии с данной нормой, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями установлен статья 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Следует обратить внимание, что в соответствии с частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кроме фактического признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями заказчик по данному договору может быть привлечен к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Также необходимо отметить, что за совершение данного административного правонарушения в силу требований части 2 статьи 2.10 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях к административной ответственности могут быть одновременно привлечены и должностное лицо, и юридическое лицо.

Может ли работник требовать, чтобы при уходе в очередной ежегодный отпуск заработная плата за остаток предшествующего отпуску рабочего месяца была выплачена вместе с отпускными?

Трудовой кодекс Российской Федерации не увязывает сроки выплаты заработной платы и сроки оплаты очередного ежегодного отпуска. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 139 Кодекса). Поэтому требования работника о совпадении этих сроков не будут соответствовать закону.

Вместе с тем для удобства работников и при наличии у работодателя финансовых возможностей правило о совпадении этих выплат может быть закреплено в коллективном договоре.

Почему часть заработной платы, выплачиваемая работнику в течение рабочего месяца, называется авансом? В статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации такого понятия нет.

Действительно, в статье 136 Кодекса, регулирующей вопросы порядка, места и сроков выплаты заработной платы, говорится о двухразовой выплате именно заработной платы (не реже чем каждые полмесяца). Термин же аванс трудовое законодательство использует в устоявшемся смысле как выплаты за неотработанный период, выплаты на предстоящие расходы, например, на командировку (абзацы второй, третий части второй статьи 137 Кодекса), либо как определенные льготы (отпуск авансом: статьи 122, 260, 267, 286 Кодекса).

Термин «аванс» (от фр. аvance – опережение) используется работниками и работодателями в связи с тем, что первая часть заработной платы выплачивается без увязки с работой, фактически выполненной за первую часть месяца, что, строго говоря, противоречит статье 136 Кодекса. При выплате аванса работодатель не удерживает с работников никаких сумм, оставляя эти удержания на окончательный расчет по итогам месяца (налоги, алименты и пр.).

Возможно ли определить сроки выплаты заработной платы работникам в промежутке времени, например, с 20 по 25 и с 10 по 15 числа?

Согласно части шестой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.». (В редакции Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”).

Таким образом, в правилах внутреннего трудового распорядке, действующих в образовательной организации, должен быть установленный четкий день (конкретное числа) выплаты заработной платы, при этом разница между днями выплат не может превышать полмесяца (15 дней).

В какой день производится выплата заработной платы, если установленный день пришелся на выходной?

Согласно части восьмой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Если накануне дня выплаты также имеет место выходной или нерабочий праздничный день (часто бывает в январе и мае), то выплату следует производить в последний рабочий день перед несколькими выходными и (иди) нерабочими праздничными днями, на которые приходится день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как оплачивается период отстранения от работы педагогического работника, если основанием отстранения явилось уголовное преследование по подозрению в преступлении, препятствующем осуществлять деятельность с участием несовершеннолетних?

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1 Трудового кодекса). Информация о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту работы правоохранительными органами (следователем, дознавателем) в форме постановления судьи (ч. 3 статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ).

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть третья статьи 76  Кодекса). Для данного случая отстранения от работы педагогических работников исключений не предусмотрено.

Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Выплачиваемые пособия являются процессуальными издержками, связанными с производством по уголовному делу, и возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства (часть 6 статьи 114, пункт 8 части второй статьи 131 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации). Ежемесячное пособие выплачивается по постановлению дознавателя, следователя, прокурора или судьи либо по определению суда (часть 3 данной статьи).

Если в отношении подсудимого, подозреваемого или обвиняемого соответственно вынесен оправдательный приговор, уголовное преследование прекращено в связи с отказом государственного обвинителя от обвинения, либо по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5 и 6 части первой статьи 24 и пунктами 1 и 4 - 6 части первой статьи 27 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, то у него возникает право на реабилитацию, в том числе право на возмещение вреда, связанного с уголовным преследованием. Право на реабилитацию включает в себя право на возмещение имущественного вреда, устранение последствий морального вреда и восстановление в трудовых, пенсионных, жилищных и иных правах. Вред, причиненный гражданину в результате уголовного преследования, возмещается государством в полном объеме независимо от вины органа дознания, дознавателя, следователя, прокурора и суда (ст. 133 УПК РФ). Вред возмещается за счет казны Российской Федерации (ст. 1069 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Так как работник был отстранен от работы (должности), лишен возможности трудиться и не получал за это время заработную плату, ему причинен имущественный вред, подлежащий возмещению. Это прямо предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 135 УПК Российской Федерации. Если уголовное дело прекращено или приговор изменен вышестоящим судом, то требование о возмещении вреда направляется в суд, постановивший приговор, либо в суд по месту жительства реабилитированного (часть 2 данной статьи УПК Российской Федерации).

Можно ли удержать с работника выплаченные суммы отпускных при увольнении до истечения рабочего года, за который был предоставлен ежегодный отпуск?

Как установлено частью второй статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в частности, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением), пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81 (ликвидация организации, сокращение численности или штата, смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), в пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Кодекса (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений).

Как видно из приведенного перечня, удержание за неотработанные дни отпуска при иных основаниях увольнения, в частности, при увольнении работника по собственному желанию, допустимо.

У педагогического работника истек срок действия квалификационной категории, но заработная плата ему начислялась по-прежнему. Можно ли удержать излишне выплаченную сумму?

Образовательная организация как работодатель несет ответственность за правильное начисление работникам заработной платы. Форма бухгалтерского обслуживания (бухгалтерия образовательной организации, централизованное обслуживание) правового значения не имеет. Истечение срока действия квалификационной категории является основанием для изменения педагогу должностного оклада. Об изменении должностного оклада работодатель должен издать приказ.

Если заработная плата педагогическому работнику выплачивалась по-прежнему, то есть в повышенном размере, работодатель по своей вине неправильно применил нормы трудового законодательства (точнее – не применил). И в этом случае заработная плата, излишне выплаченная работнику, взысканию не подлежит (ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации).

При выплате заработной платы неправильно был произведен расчет размера заработной платы, в результате чего произошла переплата. Имеет ли право образовательная организация как работодатель произвести удержание из заработной платы работника переплаченной суммы?

Трудовое законодательство жестко ограничивает ситуации, в которых возможно производить удержание из заработной платы работника. Такие удержания возможны только в ситуациях, которые прямо предусмотрены либо в Трудовом кодексе Российской Федерации, либо в федеральном законе (ст. 137 Кодекса). Основания для взыскания излишне выплаченной работнику заработной платы четко перечислены в статье 137. В частности, взыскание возможно в случае счетной ошибки.

Следовательно, удержание в данном случае зависит от того, можно ли признать неправильный расчет суммы счетной ошибкой. В данном случае ошибка может быть счетной (например, вместо увеличения в 1,5 раза произвели увеличение в 15 раз - ошиблись в размере подсчета в результате нарушения правил арифметики). Однако ошибка может быть и не счетной (например, применили дополнительный коэффициент, который, однако, не нужно было применять при расчете заработной платы данного работника).

Дополнительно отметим, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Таким образом, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника излишне выплаченных сумм не позднее одного месяца с момента их выплаты, при условии, что данные выплаты были произведены в результате счетной ошибки, а работник был предварительно уведомлен об этом и получено его согласие на такое удержание (он не оспаривает ни основания, ни размеры удержания). В случае, если работник оспаривает удержание, то работодателю придется обращаться в суд для взыскания излишне выплаченных сумм.

При этом следует отметить, что согласно статье 138 Кодекса общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов.

Имеют ли право внешние совместители на премии, выплачиваемые основным работникам образовательной организации?

Особенности правового положения лиц, работающих по совместительству (внутреннему, внешнему), установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, как указано в статье 285 Кодекса, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 Кодекса). Исключение составляют случаи предоставления гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – им такие гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (статья 287 Кодекса).

Оплата труда относится к случаям предоставления общих гарантий и компенсаций (ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса).

В структуре заработной платы премии и иные поощрительные выплаты относятся к стимулирующим выплатам (статья 129 Кодекса).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 Кодекса).

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо положений, ограничивающих гарантии по заработной плате работников, являющихся совместителями. Следовательно, совместители, включая внешних, имеют полное право на премирование по тем же показателям результативности труда, которые установлены у работодателей.

Если, к примеру, образовательная организация принимает решение о премировании всего коллектива работников по итогам года или в связи с определенной датой, то совместители также имеют право на поощрение.

Профсоюзный комитет настаивает, чтобы конкретные размеры стимулирующих выплат, устанавливаемые работникам, регулярно доводились до сведения всего коллектива либо имелись в свободном доступе.

Действительно, такая практика имела место до понимания положений законодательства о персональных данных. Данное требование вступает в противоречие с законодательством о персональных данных в части их защиты (Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных"). Профком, как орган, представляющий интересы работников, наделен полномочием высказывать мнение при принятии работодателем локальных нормативных актов, затрагивающих права работников, а работодатель обязан, соответственно, соблюдать установленный порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 30 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», статьи 8, 135, 372 Трудового кодекса Российской Федерации). Иначе говоря, роль профкома состоит в обсуждении показателей и критериев установления работникам стимулирующих выплат на этапе принятия соответствующего локального нормативного акта, а также доведении этой информации до трудового коллектива (консультирование и пр.). Что же касается распространения сведений о заработной плате работников или её частях, то это запрещено (персональные данные считаются конфиденциальной информацией) и является административным правонарушением (статья 7 Федерального закона "О персональных данных", статья 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Можно ли выплачивать работнику стимулирующие выплаты в период действия дисциплинарного взыскания? Можно ли снизить размер данных выплат?

Дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня применения к работнику. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовое законодательство не препятствует работодателю осуществлять стимулирующие выплаты работнику в период действия дисциплинарного взыскания. Более того, если основания стимулирующих выплат не связаны с качеством и результатами труда работника, например, выплаты за стаж, то стимулирующие выплаты должны назначаться работнику вне зависимости от наличия дисциплинарного взыскания.

Конкретный размер и порядок стимулирующих выплат устанавливается образовательной организацией. Локальным нормативным актом образовательной организации может оговариваться особый порядок установления либо изменения размера стимулирующих выплат работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, в частности, право на работодателя на снижение таких выплат.

На какой период устанавливаются стимулирующие выплаты: месяц, квартал или иначе?

Решение данного вопроса входит в компетенцию самой образовательной организации и отчасти зависит от финансовой политики учредителя. Периодичность установления данных выплат во многом зависит от показателей и критериев, которые избирает для себя образовательная организация. Если показатели и критерии выплат существенно детализированы, а трудовая деятельность педагогов в рамках этих показателей динамично изменяется, то выплаты можно устанавливать ежемесячно. Если же образовательная программа стабильна, как говорится, из года в год, то выплаты можно устанавливать и с большей периодичностью (квартал, полугодие). К плюсам частого изменения размера выплат можно отнести гибкое реагирование на результативность труда работников, к минусам – высокую плотность администрирования всех процедур. Плюсом менее частого установления размера выплат является меньшая загруженность администрации, а минусом – невозможность реагирования на текущие показатели эффективности труда педагога.

Так, если в образовательной организации стимулирующие выплаты устанавливаются на полугодие по результатам предшествующих шести месяцев, то это полугодие педагог может особо «не напрягаться»…

Зависит ли заработная плата руководителя образовательной организации от прохождения обязательной аттестации?

Нет, не зависит. Аттестация руководителей образовательных организаций и кандидатов на должности руководителей проводится в целях установления соответствия этих лиц требованиям к должности руководителя, включая наличие соответствующей квалификации. Иначе говоря, такую аттестацию следует рассматривать как своего рода допуск до работы в должности руководителя.

Зависит ли установление доплаты педагогическим работникам от количества студентов с ограниченными возможностями здоровья, которые проходят обучение вместе с другими обучающимися в одних группах?

Обучающиеся с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) могут реализовывать свое право на образование в рамках системы инклюзивного образования, что предполагает обеспечение равного доступа к образованию для всех обучающихся с учетом различных особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей. Для этих лиц разрабатываются адаптированные образовательные программы, т.е. программы, предусматривающие учет особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей и при необходимости обеспечивающие коррекцию нарушений развития и социальную адаптацию (пункты 27, 28 ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ).

Основные положения об организации получения образования обучающимися с ОВЗ изложены в статье 79 данного Федерального закона. В частности, частью 4 статьи 79 установлено, что образование таких обучающихся может быть организовано как совместно с другими обучающимися, так и в отдельных классах, группах или в отдельных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Конкретизация этих положений содержится в подзаконных нормативно-правовых актах, в частности, в приказах Минобрнауки России, определяющих в соответствии с частью 11 ст. 13 Федерального закона № 273-ФЗ порядок организации и осуществления образовательной деятельности по соответствующим образовательным программам различных уровня и (или) направленности или по соответствующему виду образования.

Учет индивидуальных, в том числе психофизиологических особенностей детей входит в обязанности всех категорий педагогических работников, что предусмотрено соответствующими квалификационными характеристиками, включенными в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н, профессиональными стандартами "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)", "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования", утвержденными приказами Минздравсоцразвития России от 18 октября 2013 г. № 544н, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 8 сентября 2015 г. N 608н, а также положениями федеральных государственных образовательных стандартов.

Это, с одной стороны, означает, что учет особенностей обучения студентов с ОВЗ предусматривается непосредственно трудовыми обязанностями педагогов.

Вместе с тем, очевидно, что обучение лиц с ОВЗ, как отдельно, так и совместно с другими обучающимися требует особого профессионального напряжения педагогов на этапах подготовки и проведения педагогической работы (учебных занятий, диагностики, консультаций и пр.), а также регулярного обновления квалификации по специальным программам. Как указано в части 12 статьи 79 Федерального закона № 273-ФЗ, государство в лице уполномоченных им органов государственной власти … обеспечивает подготовку педагогических работников, владеющих специальными педагогическими подходами и методами обучения и воспитания обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, и содействует привлечению таких работников в организации, осуществляющие образовательную деятельность. Тем самым признается, что трудоемкость этой работы более значительна, а сложность выше, чем при работе с обучающимися с примерно одинаковым уровнем развития.

По сложившейся практике в сфере оплаты труда педагогических работников в рамках единой тарифной сетки за работу с обучающимися с ОВЗ работникам устанавливалась определенная доплата. Размер этой доплаты, как правило, составлял 25% должностного оклада (ставки заработной платы) работника (с учетом педагогической нагрузки). При этом законодательство исходило из того, что лица с ОВЗ проходят обучение отдельно от иных обучающихся. Поэтому доплата устанавливалась не каждому педагогу, а лишь тем, кто работал в так называемых классах коррекции, как правило, в специализированных образовательных учреждениях.

В настоящее время такого рода доплаты в региональных и муниципальных образовательных организациях устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований на основании статей 144, 149 Трудового кодекса Российской Федерации (системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, оплата труда … в условиях, отклоняющихся от нормальных).

По нашему мнению, критерием дополнительных выплат педагогическим работникам за работу с лицами с ОВЗ, которые проходят обучение совместно с другими обучающимися, является наличие и фактическая реализация образовательной организацией адаптированной образовательной программы (программ). Иначе говоря, если педагогический работник осуществляет совместное обучение таких лиц, используя одновременно обычную и адаптированную образовательную программу, то ему должна производиться доплата вне зависимости от количества обучающихся с ОВЗ в общей группе обучающихся. При этом если согласно тарификации у преподавателя нагрузка состоит как из занятий, проводимых в классах (группах) с обучающимися с ОВЗ, так и занятий, проводимых в классах без обучающихся с ОВЗ, то данный коэффициент специфики работы применяется только к объему часов преподавательской нагрузки в классах, в которых обучаются лица с ОВЗ.

Как оплачивается педагогическая работа студентов, проходящих практику на базе образовательных организаций (дошкольных, общеобразовательных)?

Практика - вид учебной деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью (пункт 24 статьи 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Организация проведения практики, предусмотренной образовательной программой, осуществляется организациями, осуществляющими образовательную деятельность, на основе договоров с организациями, осуществляющими деятельность по образовательной программе соответствующего профиля (часть 7 статьи 13 данного Федерального закона). Практика может быть проведена непосредственно в организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Так как практика является видом учебной, а не трудовой деятельности, то оплачивать практику необязательно. Однако если студент-практикант при проведении практики полностью выполняет трудовую функцию педагогического работника, и в образовательной организации имеется вакансия, с ним может быть заключен трудовой договор, и студент одновременно станет работником образовательной организации. Отметим, что с лицами, получающими образование по очной форме обучения, трудовой договор по соглашению сторон может заключаться на определенный срок (например, на период прохождения практики) (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае оплата труда студента осуществляется по общим правилам, установленным в образовательной организации.

Существенным моментом в данном вопросе является то, студент может быть допущен до педагогической работы, как уже сказано было выше, только при наличии среднего профессионального либо высшего образования.

Какими локальными нормативными актами образовательной организации регулируются трудовые отношения с работниками, в том числе в вопросах оплаты труда? Нужно ли вносить соответствующий раздел в устав образовательной организации?

Локальные нормативные акты образовательной организации принимаются в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», а если акты затрагивают права работников, то также в соответствии с трудовым законодательством (часть 3 статьи 30 данного Федерального закона).

Федеральное законодательство не содержит требований, согласно которым уставы образовательных организаций должны в обязательном порядке содержать положения относительно регулирования трудовых отношений. Это не предусмотрено ни законодательством об образовании, ни иными законодательными актами федерального уровня. Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также не могут содержать требований к уставам каких-либо организаций, так как устав считается актом гражданского законодательства, которое относится к ведению федерального уровня (пункт «о» ст. 71 Конституции Российской Федерации).

Устав образовательной организации является её основным учредительным документом (для государственных и муниципальных учреждений – единственным учредительным документом). Устав некоммерческой организации может содержать любые положения, не противоречащие законодательству (часть шестая пункта 3 статьи 14 Федерального закона «О некоммерческих организациях»). Следовательно, устав образовательной организации может содержать положения, регулирующие трудовые отношения, однако фактически это будет простое дублирование положений трудового законодательства с учетом индивидуализации должностей. Зачастую образовательные организации включают в уставы положения о правах и обязанностях работников лишь с целью формального ознакомления работников с этими положениями (при приёме на работу или в дальнейшем).

Возможны случаи, когда реализация прав работников образовательной организации должна оговариваться именно уставом организации, например, осуществление права на участие в управлении образовательной организацией, в том числе в коллегиальных органах управления, что предусмотрено пунктом 9 части 3 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Перечень видов правовых актов, регулирующих трудовые отношения, и субъектов их принятия содержится в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации. Здесь же указано, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Порядок принятия локальных нормативных актов урегулирован в статье 8 Кодекса.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (статья 8 Кодекса).

Исчерпывающего перечня локальных нормативных актов в части регулирования труда работников организаций законодательство Российской Федерации не содержит. Все эти акты можно разделить на две группы – прямо предусмотренные законодательством либо допустимые к принятию работодателями по их усмотрению. Например, академические права и свободы педагогов должны осуществляться с соблюдением прав и свобод других участников образовательных отношений, требований законодательства Российской Федерации, норм профессиональной этики педагогических работников, закрепленных в локальных нормативных актах организации, осуществляющей образовательную деятельность (часть 4 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Локальными нормативными актами устанавливаются системы оплаты труда конкретного работодателя, в том числе в государственных и муниципальных учреждениях (статьи 135, 144 Трудового кодекса Российской Федерации), регламентируется деятельность производственного совета организации (часть первая статьи 22 Кодекса).

Одним из важнейших и обязательных локальных нормативных актов являются правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие в соответствии с федеральным законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 Кодекса).

Таким образом, вопросы оплаты труда работников образовательных организаций регламентируются не уставом таких организаций, а локальными нормативными актами, принимаемыми в соответствии с порядком, установленным статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник перевелся из организации «А», которая была для него основным местом работы, в организацию «В», где одновременно работал в порядке внешнего совместительства. Вправе ли организация «В» по просьбе работника сделать запись в его трудовой книжке о приеме на работу с даты начала работы в данной организации в порядке внешнего совместительства?

Нет, не вправе. Иначе по трудовой книжке будет считаться, что работник поступил на новую работу раньше, чем уволился с предыдущей или, что у работника в какой-то период было два основных места работы, а это противоречит законодательству.

Запись в трудовой книжке о работе по совместительству в данном случае могла быть сделана по основному (прежнему) месту работы на основании справки о работе по совместительству у другого работодателя:

«По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы» (абз. седьмой п. 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

В данной ситуации работнику в трудовой книжке будет сделана запись об увольнении из организации «А» в порядке перевода в организацию «В» и запись о приеме на работу в организацию «В» (в календарной последовательности).

Как правильно заключать трудовые договоры с работниками котельной, которая находится в структуре образовательной организации и работает почти весь учебный год: как с сезонными работниками?

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (статья 293 Трудового кодекса Российской Федерации). Применительно к сфере образования такое соглашение отсутствует, поэтому с работниками котельной можно заключать срочные трудовые договоры как с сезонными работниками при условии, что отопительный сезон продолжается менее шести месяцев.

Если отопительный сезон по продолжительности превышает полгода, то с работниками котельной трудовые договоры могут заключаться как «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой» (абзац восьмой части первой статьи 59 Кодекса).

Подмена оснований заключения срочного трудового договора может привести к трудовому спору по поводу правомерности увольнения работника.

Так, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, являются условиями, обязательными для включения в текст трудового договора (абзац четвертый части второй статьи 57 Кодекса). Если в трудовом договоре будет указано, что работник принят на период сезонных работ, а не отопительного сезона, то по истечении шести месяцев условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 Кодекса).

Можно ли заключить с педагогом, направленным на обучение по дополнительной профессиональной программе в форме стажировки, трудовой договор?

Да, можно.

В соответствии с частью 12 статьи 76 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» дополнительная профессиональная образовательная программа (повышения квалификации, профессиональной переподготовки) может реализовываться в формах, предусмотренных данным Федеральным законом, а также полностью или частично в форме стажировки. Если в процессе стажировки педагогический работник выполняет обязанности, свойственные трудовой функции по той или иной должности согласно штатному расписанию организации, в которой он проходит стажировку, то с ним при наличии вакансии может быть заключен срочный трудовой договор о работе по совместительству. Такой вариант трудовых отношений прямо предусмотрен абзацем девятым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

По окончании стажировки данный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса.

Отметим, что срочный трудовой договор, заключенный с работником на период его стажировки, не может быть прекращен по инициативе работодателя по такому основанию, как «прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной» (по статье 288 Кодекса), так как данная статья допускает увольнение совместителя, с которым трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В каких случаях с педагогическим работником можно заключать срочный трудовой договор?

По общему правилу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. Самый распространенный такой случай в системе образования - прием на работу работника на период отсутствия "основного" работника. В таком случае в трудовом договоре указывается срок - "на период отсутствия работника, для которого данное место работы является основным".

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. К числу таких случае относится заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству, с лицами, обучающимися по очной форме обучения, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

Профессиональная образовательная организация принимает на работу преподавателя и предоставляет ему учебную нагрузку в объеме свыше 18 недельных часов (свыше 720 часов в год). Как оформить отношения, если впоследствии организация планирует передать сверхнормативную часть учебной нагрузки этого преподавателя другому принимаемому на работу работнику?

Норма часов учебной (преподавательской) работы преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, составляет 720 часов в год за ставку заработной платы (п. 2.8.2. приложения № 1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»). С письменного согласия работника ему может быть предоставлена учебная (преподавательская) работа сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы с оплатой исходя из размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему работы (п. 4 указанного приложения № 1).

Если образовательная организация планирует впоследствии снизить преподавателю учебную нагрузку до 720 годовых часов в связи с принятием на работу ещё одного преподавателя, то в трудовом договоре и приказе о приеме на работу следует сделать оговорку, что учебная нагрузка, превышающая «нормативную», предоставляется на определенный срок, а именно «на период временного замещения вакантной должности до приема на работу постоянного работника». Это прямо предусмотрено п. 5.2. приложения № 2 к Приказу № 1601. Аналогичным образом следует оформлять отношения, если преподавателю предоставляется учебная нагрузка на период замещения временно отсутствующих педагогических работников.

Если такая оговорка в трудовом договоре и приказе о приеме на работу отсутствует, преподаватель может обжаловать снижение учебной нагрузки, мотивируя тем, что предоставленная при приеме на работу учебная нагрузка, по общему правилу, не может быть снижена ни в течение учебного года, ни на новый учебный год (пункты 1.5., 1.6.приложения № 2 к Приказу № 1601). Исключение составляют случаи, связанные с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов). Как видим, прием на работу нового работника в перечень исключительных случаев не входит.

Можно ли отказать в приеме на работу в образовательную организацию на вакантную должность заведующего хозяйством лицу, имевшему судимость за экономическое преступление? Судимость погашена. По другим критериям кандидат подходит данную должность.

Перечень преступлений в сфере экономики приведен в разделе VIII Уголовного кодекса Российской Федерации. Это преступления против собственности (глава 21 данного Кодекса), преступления в сфере экономической деятельности (глава 22), преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (глава 23).

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей  статьи 351.1 данного Кодекса. Тем самым законодатель провел полную аналогию на ограничения на занятие трудовой деятельностью в этих сферах для указанных лиц с соответствующими ограничениями (и исключениями из них), установленными для педагогических работников.

Обобщенный перечень групп преступлений, приведенный в абзаце третьем части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, воспроизводит наименования тех или иных глав Уголовного кодекса Российской Федерации. Экономические преступления в этот перечень не включены, что означает отсутствие запрета осужденных за эти преступления на трудовую деятельность с участием несовершеннолетних.

Ограничения распространяются только на лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные абзаце третьем части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации (абзац четвертый части второй статьи 331 Кодекса). Этим лицам работа с детьми запрещена.

Некоторые работодатели считают, что можно отказать в приеме на должность завхоза в общеобразовательную организацию лицу, судимому, к примеру, за кражу или мошенничество, по причине недостаточности доверия, рассматривая факт преступления как обстоятельство, дискредитирующее деловые качества потенциального работника (нельзя доверить работу с материальными ценностями, зону материальной ответственности и пр.).

По нашему мнению, при разрешении данного вопроса следует руководствоваться частью 6 статьи 86 Уголовного кодекса Российской Федерации, которая устанавливает: погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, предусмотренные данным Кодексом, связанные с судимостью. Какими-либо иными федеральными законами либо нормативными правовыми актами не установлен запрет на работы, связанные так или иначе с материальной ответственностью ранее судимых за экономические преступления лиц. Позиция работодателя по недопущению до работы лиц, ранее отбывших наказание «по экономическим статьям», может быть расценена как запрещенная трудовым законодательством дискриминация.

Возможен ли прием на работу в образовательную организацию с участием несовершеннолетних лица, на которого было возбуждено уголовное дело по части 1 статьи 238 Уголовного кодекса Российской Федерации (производство, хранение или перевозка в целях сбыта либо сбыт товаров и продукции, выполнение работ или оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности жизни или здоровья потребителей, а равно неправомерные выдача или использование официального документа, удостоверяющего соответствие указанных товаров, работ или услуг требованиям безопасности), но потом прекращено судом в связи с деятельным раскаянием?

Деятельное раскаяние лица в совершенном преступлении является одним из оснований прекращения уголовного преследования согласно ст. 28 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации. Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа или дознаватель с согласия прокурора вправе прекратить уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления небольшой или средней тяжести, в случаях, предусмотренных частью первой статьи 75 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). Согласно части 2 ст. 15 УК РФ преступление по части 1 ст. 238 УК РФ относится к категории преступлений средней тяжести (т.е. за совершение которых максимальное наказание не превышает трех лет лишения свободы). Поэтому статья 75 УК РФ в данном случае применима: лицо, впервые совершившее преступление небольшой или средней тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию и расследованию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления, и вследствие деятельного раскаяния перестало быть общественно опасным (часть 1).

Однако деятельное раскаяние не относится к основаниям прекращения уголовного преследования, влекущим реабилитацию, или, иначе говоря, не относится к числу реабилитирующих в силу, прежде всего, признания лицом своей виновности в совершенном деянии.

Преступление, указанное в части 1 статьи 238 УК РФ, отнесено данным Кодексом к преступлениям против здоровья населения и общественной нравственности (глава 25).

Согласно статьям 331, 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации лица, подвергавшиеся уголовному преследованию по нереабилитирующим основаниям, по общему правилу, не могут быть допущены до педагогической либо иной деятельности с участием несовершеннолетних. Исключение законодатель предусмотрел для лиц, имевших судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести (по перечню, приведенному в указанных статьях Кодекса) либо подвергавшихся уголовному преследованию по нереабилитирующим основаниям. Данные лица могут быть допущены к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к соответствующему виду деятельности.

Таким образом, данное лицо может быть принято на работу в организацию с участием несовершеннолетних после получения допуска Комиссии.

Имеются ли ограничения по судимости для занятия должности заместителя руководителя образовательной организации по административно-хозяйственной работе?

Да, на любых заместителей руководителей образовательных организаций распространяются общие правила, установленные статьей 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних». В данной статье дана ссылка на статью 331 Кодекса, устанавливающая ограничения для лиц, претендующих на занятие педагогической деятельностью. Иначе говоря, на заместителей руководителей образовательных организаций распространяются те же ограничения по занятию должности, что и на педагогических работников.

Важно обратить внимание, что не любая судимость служит основанием для отказа в приеме на работу, а лишь та, что входит в перечень статей соответствующих глав Уголовного кодекса Российской Федерации, фактически перечисленных статьей 331 Трудового кодекса Российской Федерации.

Можно ли отказать в приёме на работу в образовательную организацию лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в связи с необходимостью срочного закрытия вакансии, то есть в связи с принятием на работу другого работника?

Трудовой кодекс Российской Федерации защищает права работника, которого потенциальный работодатель пригласил к себе на постоянную работу в порядке перевода. Такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора в течение одного месяца после увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64).

Отметим, что закон не содержит каких-либо положений, связывающих день письменного приглашения работника на новую работу и день его увольнения с прежней работы. Иначе говоря, новый работодатель несет обязанность предоставить приглашенному работнику обещанную работу вне зависимости от дня (и даже основания) увольнения последнего.

На практике возникают ситуации, когда нового работника работодатель приглашает в порядке перевода на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, но впоследствии отозвавшего свое заявление. В соответствии с частью четвертой статьи 80 с учетом норм части четвертой статьи 64 Кодекса рабочее место (должность) новому работнику считается гарантированным, а увольняющийся работник не вправе отозвать свое заявление, только если его увольнение с прежнего места работы состоялось ранее, чем работник отозвал своё заявление. Гарантия предоставления рабочего места новому работнику действует в течение месяца с момента его увольнения с прежнего места работы.

Как может поступить работодатель, если в первый день начала работы работник заболел и к работе не приступил?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 61 Кодекса).

Если работник не приступил к работе в установленный день (то есть в день, оговоренный в трудовом договоре, либо на следующий после заключения трудового договора день), в том числе по причине болезни, работодатель вправе аннулировать трудовой договор или, действуя по общему правилу, может дождаться окончания временной нетрудоспособности работника и допустить его до работы.

Аннулирование трудового договора влечет признание его незаключенным, но не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (часть четвертая статьи 61). Данный случай прекращения трудовых отношений не относится к случаям увольнения работника. Вместе с тем, полагаем, что приказ об аннулировании трудового договора должен быть доведен до сведения работника под роспись одновременно с возвратом трудовой книжки.

Если работодатель сделал запись в трудовой книжке о приёме работника на работу до аннулирования трудового договора, то следующей записью необходимо признать запись о приёме на работу недействительной, с указанием реквизитов приказа об аннулировании трудового договора.

В каких документах отражается то, что работник принимается в образовательную организацию в конкретное структурное подразделение?

Образовательная организация в силу специфики деятельности может иметь в своем составе множество структурных подразделений, создаваемых самостоятельно в рамках имеющихся ресурсов.

Открытый (не исчерпывающий) перечень таких подразделений приводится в статье 27 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: филиалы, представительства, отделения, факультеты, институты, центры, кафедры, подготовительные отделения и курсы, научно-исследовательские, методические и учебно-методические подразделения, лаборатории, конструкторские бюро, учебные и учебно-производственные мастерские, клиники, учебно-опытные хозяйства, учебные полигоны, учебные базы практики, учебно-демонстрационные центры, учебные театры, выставочные залы, учебные цирковые манежи, учебные танцевальные и оперные студии, учебные концертные залы, художественно-творческие мастерские, библиотеки, музеи, спортивные клубы, студенческие спортивные клубы, школьные спортивные клубы, общежития, интернаты, психологические и социально-педагогические службы, обеспечивающие социальную адаптацию и реабилитацию нуждающихся в ней обучающихся.

Каждое структурное подразделение создается и осуществляет деятельность на основе локального нормативного акта (положения). Филиалы и представительства указываются непосредственно в уставе образовательной организации и подлежат обязательной государственной регистрации (статья 27 указанного Федерального закона, пункт 3 статьи 14 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", абзац третий пункта 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Структурирование образовательной организации имеет правовые последствия для трудовых отношений.

Во-первых, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре в обязательном порядке отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Если же структурное подразделение не является обособленным, то уточнение в трудовом договоре места работы может не производиться. Это прямо установлено отдельными положениями статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во-вторых, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, то постоянное или временное изменение структурного подразделения как рабочего места у одного и того же работодателя будет считаться переводом, что допускается только с письменного согласия работника. Если же структурное подразделение не оговорено трудовым договором, его смена будет считаться перемещением, не требующим согласия работника (части первая и третья статьи 72.1 Кодекса).

В-третьих, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве обязательного, то это указывается в трудовой книжке работника при приеме на работу (также как и последующие переводы, связанные со сменой такого подразделения) (абзац третий пункта 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Пример записи: «Принят в бухгалтерию экономистом».

Если же в трудовом договоре структурное подразделение не оговорено (и это не требовалось в обязательном порядке), в трудовой книжке работника достаточно указать только название должности.

Нужно ли в трудовой договор включать условие о праве работодателя направлять работника образовательной организации в командировки?

Трудовое законодательство не содержит положений, предписывающих оговаривать в трудовом договоре условие об обязанности работника следовать в командировку по приказу (распоряжению) работодателя. Если по характеру трудовой функции работник должен исполнять свои обязанности в командировке, например, водитель отправлен за получением нового автобуса, педагог сопровождает учащихся на олимпиаде, заместитель директора представляет образовательную организацию на региональном форуме и пр., то в этом случае работник не вправе отказаться от командирования. При этом работодатель обязан исполнить все требования, предусмотренные законодательством в части условий командирования работника (статьи 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается направлять в служебные командировки беременных женщин. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Аналогичные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (статья 259 Кодекса).

Запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до восемнадцати лет (статья 268 Кодекса).

Отметим, что включение в трудовой договор условия о праве работодателя направлять работника в командировку не будет противоречить трудовому законодательству.

Обязан ли работодатель объяснять причину отказа лицу в приеме на работу?

Да, причем в письменной форме.

Лицу, которому отказано в трудоустройстве, необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением о причинах отказа и независимо от того, было ли подано заявление о приеме на работу и в какой форме последовал отказ.

Как установлено частью пятой статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Спор об отказе в приеме на работу является индивидуальным трудовым спором и рассматривается только судом (часть шестая статьи 64, часть вторая статьи 381, абзац второй части третьей статьи 391 Кодекса).

Является ли обязательным условием трудоустройства подача заявления о приёме на работу?

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит требования о подаче заявления лица о приёме на работу в какую-либо организацию. В общем случае перечень документов, необходимых при трудоустройстве, приведен в статье 65 Кодекса. В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, претендент на работу должен предъявить иные документы.

Заявление о приёме на работу означает лишь волю лица на трудоустройство, но не является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений, то есть для заключения трудового договора. Решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора между работодателем и лицом, принимаемым на работу (пункт 2 статьи 8 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если потенциальный работник и работодатель не придут к соглашению относительно условий трудового договора, то такой договор не может быть заключен. Исключение составляют ситуации, при которых организация обязана принять гражданина на работу, так как нет причин для отказа: необоснованный отказ в приёме на работу запрещен (статья 64 Кодекса).

Таким образом, заявление не является обязательным условием приема на работу и заключением трудового договора. При этом заявление о приёме на работу может иметь правовое значение в случае необоснованного отказа в трудоустройстве как документальное доказательство.

Можно ли отказать в приеме на педагогическую работу лицу, обладающему соответствующим образованием, но не имеющему квалификационной категории по педагогической работе (т.е. по результатам аттестации), если в должностной инструкции по должности установлены особые требования к наличию первой или высшей категории?

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет квалификацию работника как уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1). С позиций Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» квалификация представляет собой уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности. Как видим, приведенные в законодательстве определения квалификации по сути практически полностью совпадают, различаясь лишь целью (труд специалиста или подготовка будущего работника).

Требования к квалификации педагогических работников по должностям детально сформулированы в соответствующих квалификационных характеристиках и в ряде профессиональных стандартов, а критерии присвоения квалификационных категорий - в Порядке проведения аттестации (…), утвержденном приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года № 276.

Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Официальных нормативных требований к содержанию должностных инструкций и степени их детализации законодательством Российской Федерации не установлено. По сложившейся практике должностные инструкции уточняют законодательные нормативные положения применительно к конкретной трудовой функции, что прямо отражено в общих положения различных квалификационных справочников.

Согласно части 1 статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями (из части 6 ст. 47 данного Федерального закона).

Исходя из изложенного, полагаем, что должностные инструкции педагогов не должны содержать такого требования, как наличие у работника квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, что привело бы к ограничению прав работников по сравнению с законом. Соответственно, отказ работодатели от принятия на работу педагога по причине отсутствия квалификационной категории (получаемой, к слову, только по желанию работника: часть 1 статьи 49 указанного Федерального закона) будет считаться необоснованным.

Что подразумевается под эффективным контрактом?

Понятие эффективного контракта введено в оборот Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее Программа). Данная Программа утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (подпункт «е» пункта 1).

Юридически понятие «эффективный контракт» означает трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Данное определение прямо дано в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Применительно к «эффективному контракту» с руководителями государственных (муниципальных) учреждений в рамках реализации Программы были внесены соответствующие изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации: трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 275 Кодекса). Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.05.2013 г. № 792-р.

Отметим, что эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации и не является новой правовой формой трудового договора.

Конкретные показатели и критерии эффективного контракта должны следовать за показателями эффективности деятельности государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными их учредителями.

Как часто можно заключать срочный трудовой договор с одним и тем же лицом по должности руководителя образовательной организации?

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет заключать срочный трудовой договор с руководителем любой организации без указания причин, или, как буквально указано в статье 58 «В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.» С формально-правовой точки зрения, если претендент на должность руководителя не даст согласия на заключение именно срочного трудового договора, а работодатель будет настаивать на этом, то соглашение не будет достигнуто и прием на работу не состоится.

На практике в российских образовательных организациях имели место случаи и тенденция неоднократного заключения срочных трудовых договоров по должности руководителя с одними и теми же лицами. Со стороны работодателей это неофициально объяснялось возможностью не продолжать трудовые отношения с тем или иным руководителем по истечении срока трудового договора. Данная практика привела, в частности, к тому, что если с руководителем планировалось продолжать трудовые отношения, его увольняли в связи с истечением срока трудового договора и сразу заново назначали на эту же должность (с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск либо с предоставлением отпуска с последующим увольнением). С другой стороны, так как минимальный срок такого трудового договора законодательно не определен, работодатели посчитали возможным принимать руководителей на работу всего на несколько месяцев.

Определенную ясность внесло в эти вопросы Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями). Во-первых, Пленум (…) разъяснил, что под соглашением сторон при заключении срочного трудового договора на основании части второй статьи 59 ТК РФ следует понимать добровольное согласие работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления…). Во-вторых, «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» (п. 14 Постановления…).

Исходя из того, что работодатели не смогли указать объективные причины неоднократного заключения именно срочных трудовых договоров с руководителями образовательных организаций, суды Российской Федерации при рассмотрении трудовых споров стали признавать такие договоры заключенным на неопределенный срок, а увольнение по истечении очередного срока – незаконным.

Является ли срок трудового договора непродолжительным, было ли достигнуто добровольное согласие сторон при трудоустройстве и в чем выражается многократность заключения срочного трудового договора, суды устанавливают с учетом обстоятельств каждого дела.

С учетом новой правоприменительной практики трудовые договоры с руководителями образовательных организаций всё реже стали заключаться многократно и на непродолжительный срок.

Какие процедуры предшествуют назначению на должность руководителя государственной образовательной организации?

Во-первых, запрещается занятие должности руководителя образовательной организации лицами, которые не допускаются к педагогической деятельности по основаниям, установленным трудовым законодательством (часть 3 статьи 51 Федерального закона № 273-ФЗ). Данные основания приведены в статье 331 Трудового кодекса Российской Федерации. Претендент должен предъявить документ, выданный территориальным управлением МВД России: справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (статья 65 Кодекса). Административный регламент выдачи такого документа утвержден приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121.

Во-вторых, кандидаты на должность руководителя государственной или муниципальной образовательной организации должны пройти обязательную аттестацию. Порядок и сроки проведения такой аттестации устанавливаются учредителями этих образовательных организаций (часть 4 статьи 51 Федерального закона № 273-ФЗ).

В-третьих, при заключении трудового договора уполномоченное лицо обязано запросить информацию о возможной дисквалификации физического лица (претендента на руководящую должность) в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц (ст. 3.11, 32.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

В-четвертых, лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу) обязано представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (часть четвертая статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации). Данное положение полностью распространяется на государственные и муниципальные образовательные организации, созданные в форме учреждений.

По решению учредителей государственных (муниципальных) образовательных организаций возможно совмещение подачи декларации о доходах и аттестации кандидата на должность руководителя, в том числе действующего руководителя. Так, например, Правилами проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя образовательной организации высшего образования, функции и полномочия учредителя от имени Российской Федерации в отношении которой осуществляет Правительство Российской Федерации, предусмотрено, что кандидаты на должность руководителей, включая лиц, занимающих должности руководителей, при подаче в аттестационную комиссию документов и материалов предоставляют сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей за предыдущий год (подпункт «б» пункта 16, подпункт «б» пункта 18 Правил (…), утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 13 июня 2014 г. № 544).

Кто является работодателем для руководителя государственной образовательной организации?

Руководитель государственной образовательной организации состоит в штате данной организации и осуществляет функции единоличного исполнительного органа управления. Все трудовые функции руководителя и все социально-трудовые гарантии связаны с возглавляемой образовательной организацией. Поэтому работодателем для руководителя государственной образовательной организации является данная организация.

Однако функции и полномочия работодателя в отношении руководителя от имени образовательной организации исполняет орган, уполномоченный учредителем. Как правило, это орган власти, осуществляющий управление в сфере образования или в иной сфере, в ведении которой находится образовательная организация (здравоохранение, культура, спорт, органы правопорядка и пр.).

Что конкретно указывается в трудовом договоре в части условий труда работника на рабочем месте?

Условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). В данной редакции эти положения Кодекса установлены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (части 2, 3 статьи 3 Федерального закона N 421-ФЗ). Таких классов четыре: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (часть 1 статьи 14).

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что в трудовом договоре следует отразить один или несколько классов (подклассов) условий труда работника с возможными уточнениями исходя из специфики рабочего места (рабочих мест).

Можно ли считать отказ в приеме на работу обоснованным, если претендент отказывается от заключения (подписания) трудового договора в связи с несогласием с отдельными его условиями, например, условиями о режиме работы, должностном окладе, испытательном сроке?

Трудовой договор как документ, связующий трудовые отношения между конкретным работодателем и физическим лицом, свидетельствует о достижении сторонами этих отношений соглашения: «в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Именно так определяется трудовой договор статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание трудового договора должно включать сведения о работодателе и работнике, ряд обязательных условий, указанных в законе (например, о сроке, об условиях оплаты труда). По инициативе какой-либо стороны в трудовой договор могут вноситься дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, например, об испытании, об уточнении места работы, о неразглашении охраняемой законом тайны. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений (статья 57 Кодекса).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Кодекса).

Из всего этого следует, что если работник не соглашается с условиями трудового договора, предлагаемыми работодателем, а также с иными действующими у работодателя внутренними правилами, то соглашение о труде не достигнуто. Иначе говоря, трудовой договор заключен (подписан) быть не может. В таком случае отказ в приёме на работу обоснован.

Если, по мнению работника, предлагаемые условия трудового договора противоречат закону и работодатель не хочет их скорректировать, отказ может быть обжалован в установленном порядке. Так, например, работодатель не может включать в трудовой договор условие об испытательном сроке, если потенциальный работник входит в категорию лиц, с кем нельзя оговаривать такое условие согласно статье 70 Кодекса.

Обязан ли работодатель растолковывать принимаемому на работу работнику содержание трудового договора, предлагаемому к подписанию?

Формально нет, не обязан, так как законодательство такого требования не содержит. Однако работодателю (уполномоченному им лицу) целесообразно ознакомить работника с основными положениями трудового договора непосредственно в беседе, разъяснив отдельные положения, которые могут быть для работника особенно существенными: размер должностного оклада, занятие должности, которая влечет или может повлечь материальную ответственность, установление срока испытания, другие положения. С формально-правовой точки зрения подписание работником трудового договора и передача работодателю экземпляра со своей росписью о получении собственного экземпляра означает ознакомление со всем договором в целом. Тем не менее, при рассмотрении трудовых споров компетентные органы проверяют, не было ли в содержании трудового договора искажения реальной трудовой функции работника, указания «не тех» и не соответствующих закону условий труда, насколько доступно и в полной мере работодатель объяснил работнику его обязанности.

В чем принципиальное различие между местом работы и рабочим местом работника?

Под местом работы следует понимать организацию, в которой осуществляет трудовую деятельность работник по трудовому договору. Такое значение придается этому понятию в контексте понятий: основное место работы, место основной работы, уточнение места работы. Эти понятия встречаются более чем в двух десятках статей Трудового кодекса Российской Федерации. Характеристика места работы включает юридический адрес работодателя (адрес места нахождения организации), а также адрес места нахождения обособленного структурного подразделения, если работник будет трудиться в этом подразделении.

Понятие «рабочее место» прямо определяется законом как место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Кодекса). Иначе говоря, под рабочим местом подразумевается производственно-территориальный участок организации-работодателя (участок места работы), где работник должен выполнять трудовую функцию, либо иное место выполнения работ (в командировке, на экскурсии с обучающимися, в иных ситуациях). С предоставлением работнику рабочего места закон связывает обязанности работодателя по обеспечению надлежащих, в первую очередь, материально-вещественных условий труда (предоставление учебных площадей, оборудования, литературы и пр.).

Подконтрольность рабочего места работника влечет обязанность сообщать работодателю о самостоятельном изменении места исполнения трудовых обязанностей и получении на это согласия работодателя. Так, если работник появился на территории организации-работодателя, но не там, где должен был находиться в установленное время, он может считаться нарушителем дисциплины труда. Другой пример: педагогический работник отправился вместе с группой обучающихся на экскурсию, предусмотренную образовательной программой, но маршрут экскурсии не был согласован с руководством образовательной организации (либо был изменен в ходе экскурсии). В этом случае работник явно нарушил закон. Исключение составляют случаи, когда оставление рабочего места прямо допускается законом.

Рабочим местом педагогов можно считать место проведения учебных занятий и других мероприятий с обучающимися согласно расписанию занятий (плану мероприятий), место проведения совещаний, планерок, педагогических советов, родительских собраний, индивидуальных занятий с обучающимися, в том числе организуемых в соответствии с медицинским заключением, место дежурства по образовательной организации, маршруты экскурсий, связанных с реализацией образовательной программы, место организации, в которую работник направлен в командировку, иные места выполнения должностных обязанностей, требующие обязательного присутствия работника.

Трудовым договором условие о месте работы и рабочем месте может быть уточнено, если это не ухудшает положения работника (часть четвертая статьи 57 Кодекса).

С понятиями «место работы» и «рабочее место» Кодекс связывает широкий круг социально-трудовых гарантий, предоставляемых работнику, права и обязанности сторон в сфере дисциплины труда, оплаты труда, обеспечении безопасных условий труда, в отношениях при переводах и перемещениях.

В чем различия между приёмом на работу и заключением трудового договора?

Трудовой кодекс Российской Федерации использует оба этих понятия, но в несколько различных значениях. Под приёмом на работу следует понимать комплекс юридически значимых действий: обращение лица к конкретному работодателю за трудоустройством либо приглашение лица работодателем; предъявление претендентом документов статье 65 Кодекса, включая справку о наличии (отсутствии) судимости (факта уголовного преследования) при по поступлении на работу в организации с участием несовершеннолетних; ознакомление потенциального работника с уставом организации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, обязательными для соблюдения; заключение (подписание) сторонами трудового договора, издание после этого приказа о приеме на работу, доведенного до работника под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (статья 68).

Как видим, заключение трудового договора является одним из элементов приёма на работу, представляющим собой акт оформления одноименного документа.